中小企業に今こそ求められる販売価格見直しへの取組み―全国中小企業景気動向調査の結果から―

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

信金中金 地域・中小企業研究所は、令和5年4月14日に、レポートのニュース＆トピックスとして、
中小企業に今こそ求められる販売価格見直しへの取組み―全国中小企業景気動向調査の結果から―（PDFファイル）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、「ポイント」の抜粋）＊＊＊＊＊

中小企業においては、販売価格を引き上げている企業の割合が高まっている一方で、いまだに販売価格を引き下げざるを得ない企業も存在する。

販売価格引上げを実現している企業は、その他の企業と比較して業況や資金繰りが順調な状況にある。

価格転嫁には企業の「価値創造」も必要である。信用金庫としては、金融支援のみならず、本業への伴走的支援が求められる。

＊＊＊＊＊（以上、「ポイント」の抜粋）＊＊＊＊＊


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第３回 何が「助け合い・支え合い」の輪の広がりに貢献するか：個人要因編（後編）

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リクルートワークス研究所は、令和5年4月14日に、研究プロジェクトのWorks未来予測20XXのソーシャル・サポートのスピルオーバーの研究として、第３回　何が「助け合い・支え合い」の輪の広がりに貢献するか：個人要因編（後編）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

この結果から、人は仕事での忙しさや大変さにかかわらず（むしろそうである人ほど）、職場外の助け合い・支え合い活動に参加している姿が見て取れる。
人はストレスがかかるとむしろ、他人を思いやり、絆を深めようとする（tend and befriend）ことが分かっており（Taylor et al.,2011）(＊8) 、本結果の背景にはこうした心理的作用が働いているのかもしれない(＊9)。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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日本のはたらく幸せ実感はなぜ低い？国際比較調査を発表：日本企業の組織文化がはたらく幸せ実感を下げていることが判明

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パーソル総合研究所は、令和5年4月12日に、シンクタンクの調査レポートとして、日本のはたらく幸せ実感はなぜ低い？国際比較調査を発表：日本企業の組織文化がはたらく幸せ実感を下げていることが判明（ニュースリリース）を公表しました。
グローバル就業実態・成長意識調査−はたらくWell-beingの国際比較

＊＊＊＊＊（以下、「主なトピックス」の抜粋）＊＊＊＊＊

1. 日本企業の特徴的な組織文化である「権威主義・責任回避」は、就業者（特に非管理職）のはたらく幸せ実感を低下させ、不幸せ実感を高めている

2. 日本の就業者の「寛容性」は18カ国・地域の中で2番目に低く、異質な他者と積極的に関わろうとしない傾向が顕著にみられ、職場における相互尊重が低くなる要因に

3. 日本は、他国と比べ、学習投資をしていても仕事や働き方の選択肢の増加につながらない傾向がみられた

＊＊＊＊＊（以上、「主なトピックス」の抜粋）＊＊＊＊＊


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マトリクス経営から三軸経営へ：企業の多角化・グローバル化を支える経営体制

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株式会社野村総合研究所は、令和5年4月に、知的資産創造として、マトリクス経営から三軸経営へ：企業の多角化・グローバル化を支える経営体制を公表しております。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、「要約」の一部抜粋）＊＊＊＊＊

日本企業が二軸のマトリクス経営に苦心している中、海外企業の中には三軸を柔軟に組み合わせ、より高度な組織運営を実現している企業も存在する。
日本企業が三軸経営を目指す上では「地域に対する統制力の弱さ」と「機動的な組織改革力の弱さ」といった課題を打破する必要がある。

三軸経営は、極度に多角化・グローバル化が進んだ企業においてのみ検討されるべき特殊な経営体制ではない。
各事業や地域に対する最適なガバナンスレベルは異なるため、組織・マネジメントシステムの設計においてはその違いが柔軟に反映される必要がある。

＊＊＊＊＊（以上、「要約」の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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なぜ人は自主的に学ばないのか：学びに向かわせない組織の考察

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リクルートワークス研究所は、令和5年3月30日に、研究プロジェクトの学習を阻害する組織の現状のWorks Report2023として、なぜ人は自主的に学ばないのか：学びに向かわせない組織の考察を公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

個人の主体的な学び行動を促進するために、企業ができることはあるのだろうか。
研究から明らかになっていることは実はそれほど多くないものの、いくつかの研究成果は、職場が個人の自己啓発の促進に影響することを示している。
例えば、「昇進や異動など、学ぶ必要を感じる機会がある」「周囲の人が学んでいる」「学んだことを職場で使う機会がある」「職場の上司や同僚が自分の将来のキャリア展望を知っている」などだ。
こうしたこれまでの知見を参考にしつつ、本プロジェクトでは、学びに向かわせないのはどのような職場か、学びに向かわせる職場とはどのようなものか、その要素を取り出すことを目的とした。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中小企業のためのイノベーション創出事例

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東京商工会議所は、令和5年3月28日に、「中小企業のイノベーション創出事例集」に新たに１０社の事例を追加を公表しました。
中小企業のためのイノベーション創出事例

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

今回は、コロナ禍にもかかわらず、イノベーション活動に取り組み、成果を上げている１０社の事例を新たに盛り込みました。
具体的には下請けから脱却し新事業に取り組んだ事例や、オープンイノベーションを活用し自社ブランドを創設した事例、未来のロボット普及を見据え新分野に挑戦した事例等です。
いずれもイノベーション活動に取り組むことで付加価値の向上を実現しています。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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DXセレクション2023を公表しました！

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経済産業省は、令和5年3月16日に、DXセレクション2023を公表しました！を発表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

DXセレクションとは、DXに取り組む中堅・中小企業等のモデルケースとなるような優良事例を選定して紹介するものです。
優良事例の選定・公表を通じて、地域内や業種内での横展開を図り、中堅・中小企業等におけるDXの推進並びに各地域での取組の活性化につなげていくことを目的として、昨年度新たに開始した取組です。
なお、募集にあたっては、地域におけるIoT等の技術活用を通じて地域経済の発展を推進する「地方版IoT推進ラボ」の取組に参画している中堅・中小企業等を対象としました。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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シリーズ 営業受難時代の価値共創機能 第9回 経営の在り方と組織機能の再定義

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株式会社野村総合研究所は、令和5年2月に、知的資産創造として、を公表しております。
PDFファイル

シリーズ　営業受難時代の価値共創機能
第1回　総論
第2回　販売から需要創造へ
第3回　売り切りからリカーリングへ
第4回　 販売プロセスからカスタマージャーニーへ
第5回　売上目標から顧客の成功へ
第6回　マス顧客対応からロングテール対応へ
第7回　 カスタマイズからスケールできるビジネスへ
第8回　 代理店依存から代理店とともに行う需要創造へ

＊＊＊＊＊（以下、「要約」の抜粋）＊＊＊＊＊

価値共創機能を構築するには、組織全体のリデザインをしなければならない。
企画、開発、製造、サービスといったバリューチェーンがバラバラに動いているのをいかに有機的につなげ、市場の変化に合わせて迅速に対応できる形にするかが重要となっているからである。
経営の在り方の問題点として、�@製品販売を前提とした組織能力の限界、�A機能間の連携不足、�Bサステナビリティと事業の分離、がある。

組織機能再定義の先進事例として、丸井グループ、横河電機、アスクルを取り上げる。

経営として行う抜本改革には、�@サステナビリティの観点から考える自社の存在意義の再定義、�Aメガトレンドから顧客接点活動までの活動連鎖の構築、�Bデザイン経営実現に向けた組織機能の再定義、�C人材の再定義と人的資本経営への転換、がある。

＊＊＊＊＊（以上、「要約」の抜粋）＊＊＊＊＊


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職場で世代や異文化のギャップを埋める3つのステップ

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株式会社マイナビは、令和5年3月2日に、マイナビ採用サポネットのコラムの経営・組織作りにて、
職場で世代や異文化のギャップを埋める3つのステップを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

水面下に隠れている異文化のギャップを知るためには、異文化を持つ人との意識的な対話が必要です。
本書では、どのような異文化を体験したか話し合う場を設けることや、違う文化を持つ人（年齢や国籍など）同士が集まって、それぞれの文化の情報交換ができる機会を作ることが提案されています。
その際には無理に聞き出すのではなく自発的でポジティブに話し合える場にすることが大切です。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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令和４年度補正・令和５年度中小企業関係補助金のポイント

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株式会社日本政策金融公庫は、令和5年2月28日に、経営情報として、令和４年度補正・令和５年度中小企業関係補助金のポイント（PDFファイル）を発表しました。


＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

令和４年度補正における経済産業省関連予算及び令和５年度における同予算案のうち「中小企業・小規模事業者関係」のポイントは、

�@厳しい経営環境を克服するための資金繰り支援・価格転嫁対策、
�A成長分野等への挑戦に向けた投資の促進、
�B創業・事業承継を通じた挑戦・自己変革の推進、
�C地域課題解決に向けた取組みへの支援の拡充等、
�D伴走支援・人材確保支援

等となっています。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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イノベーション起こすには 賃金上昇・安価な新技術カギ

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独立行政法人経済産業研究所は、令和5年2月24日に、コラム・寄稿の新聞・雑誌等への寄稿として、イノベーション起こすには 賃金上昇・安価な新技術カギを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

これらの歴史的経験から日本経済が直面する問題に重要な示唆を引き出せる。
2つの事例には、多数の小規模生産者の生産性上昇を引き起こす2つのドライバー（動因）が共通している。

第1に賃金上昇、第2に低価格での新技術へのアクセスだ。
日本経済の現状をみると、前者については労働力の減少がその条件を与える。
人口減少と高齢化による労働力不足は賃金上昇を通じて、逆に日本経済復活のテコとなり得る。

後者についても人工知能（AI）やロボットなどの汎用技術の発達により、潜在的に条件が準備されつつある。
新しい汎用技術を応用して低価格で使いやすい労働節約的技術が開発されれば、第1の条件と相まって小規模事業者に普及して生産性を引き上げ、さらにそれが20世紀初めの力織機の事例にあったように一層の賃金上昇をもたらして、日本経済は長年の低賃金と低生産性の罠（わな）から脱却できる可能性がある。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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価格転嫁の成功理由に関する企業アンケート

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株式会社帝国データバンクは、令和5年2月9日に、景気・業界の動向として、価格転嫁の成功理由に関する企業アンケートを公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、調査結果の抜粋）＊＊＊＊＊

1 企業の価格転嫁の成功理由 → 「原価を示した価格交渉」が4割超で最高
自社の商品・サービスについて価格転嫁ができた理由は、コスト上昇の程度や採算ラインなど「原価を示した価格交渉」が45.1％と最も高くなった（複数回答、以下同）。
以下、「取引先への価格改定の通知」（28.7％）、「業界全体における理解の進展」（25.8％）などが上位

2 2023年の商品・サービス値上げ動向 → 年度はじめの4月がヤマに、1〜5月に値上げが集中
2023年における自社の商品・サービスの値上げ予定（実績含む）は、年度はじめでもある「4月」が42.8％で最高となった（複数回答、以下同）。
次いで、「1月」（28.1％）、「5月」（26.5％）、「3月」（20.6％）、「2月」（20.2％）が2割台で続いた

＊＊＊＊＊（以上、調査結果の抜粋）＊＊＊＊＊


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人的資本経営の盲点とは

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独立行政法人経済産業研究所は、令和5年1月12日に、コラム・寄稿の新聞・雑誌等への寄稿として、人的資本経営の盲点とはを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

能力・スキルの問題を議論していくと、結局は日本独特のメンバーシップ型雇用と欧米のジョブ型雇用の違いにいきつくことになる。
ジョブ型雇用の場合、その仕事・ポストが要求する能力・スキルはあらかじめ契約で明示化され、それを満たす人がそのポストに採用される。
このため、採用された人の保有するスキルとその仕事で利用されるスキルは、基本的に一致するはずだ。

一方、日本のメンバーシップ型雇用の場合、定期的な人事異動が行われる中で、持っているスキルが十分生かされない仕事に回される場合には、スキルの保有と利用に乖離（かいり）が生まれることになる。

人的資本経営を志向し、能力・スキル向上に目を向けるのであれば、必然的に雇用システムもメンバーシップ型から職務限定型正社員といったジョブ型雇用に転換していくことが大前提となる。
もちろんジョブ型といっても、近ごろ世間でたいそうはやっている、単なる職務記述書を作成するだけの「なんちゃってジョブ型」ではない。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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大人の学びをどう捉えるか

みなさま、こんばんは。
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リクルートワークス研究所は、令和5年1月5日に、研究プロジェクトの学習を阻害する組織の現状として、大人の学びをどう捉えるかを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

学びの概念はここ数年で大きく変化してきている。
実際に研修会などで「自分らしい学び方を教えてください」と尋ねると、これまでは「学び」とは認識されていなかった、「他の人に教えてあげる」「たまに行動を振り返る」など、“知識を使ってみること”や“人とのかかわり”“普段接しない人と会話すること”などが「学び」として挙げられる（※1）。
さらに学びのプロセスにおいては、アンラーニングのように既知の内容を学びほぐし、新たな知との融合を図る場面もあるだろう。
こうした、多様な大人の学び行動をどのように捉えたらよいのだろうか。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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「コスパ＆タイパ」と労働生産性

みなさま、こんばんは。
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大和総研グループは、令和4年12月19日に、レポート・コラムのコラムとして、「コスパ＆タイパ」と労働生産性を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

中でも、「コスパ＆タイパ」がヒットした点が興味深い。
これまでも消費者が金銭的な費用に対する効果を表す「コストパフォーマンス（コスパ）」を重視するとの傾向は耳にしていたが、費やす時間に対する効果や満足度を表す「タイムパフォーマンス（タイパ）」にも意識が高まっているようだ。
新型コロナによって学校の授業の一部がオンデマンド方式となり、講義録画を早回しで再生する機会が増えたことや、毎月一定料金の動画配信サービスが普及したことで、より多くの映画やドラマを視聴するために高速再生することに慣れたことなどが、「タイパ」が浸透した一因となったと思われる。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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地域の企業における労働生産性向上に向けた取り組みと課題

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日本銀行は、令和4年12月9日に、調査・研究の論文・レポート2022としてさくらレポート別冊「地域の企業における労働生産性向上に向けた取り組みと課題」を公表しました。
本文PDFファイル
概要PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、「要旨」の一部抜粋）＊＊＊＊＊

後者（労働投入量の節約）については、定型的な業務の省力化など従来型の取り組みが進められているほか、新たな取り組みとして、これまで人手に頼っていた対人業務や、従業員の経験・勘に支えられていた技能業務でも、AIやIoTなどを活用した省力化投資等が進められている。
また、Web会議ツールや、スマホ・アプリの活用によって業務効率化を図る動きも広がっている。

＊＊＊＊＊（以上、「要旨」の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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『トップマネジメント意識調査2022』＜調査結果発表＞

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一般社団法人日本能率協会は、令和4年12月7日に、『トップマネジメント意識調査2022』＜調査結果発表＞ を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、＜調査結果のポイント＞の一部抜粋）＊＊＊＊＊

1．これからの経営者に求められる資質の第1位は「本質を見抜く力」。
次いで、第2位「変化への柔軟性」、第3位「イノベーションの気概」が挙げられた。

 2．現在の役職への就任を打診された時点で「準備ができていた」との回答は4割に留まる。
もっと身につけておけば良かったと思う知識やスキルの第1位は「会社法・税法などに関する法律知識」、第2位は「財務・会計に関する知識」。

 3．経営者となるためのトレーニングをこれまでに「受けていない」との回答が6割を超える。
受けたことのあるトレーニング機会の第1位は、「社外の経営幹部育成研修の受講」。

＊＊＊＊＊（以上、＜調査結果のポイント＞の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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求人への有効応募が少ない…背景と考えられる要因、歩留まり改善方法とは？

みなさま、おはようございます。
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今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和4年11月30日に、コラムの人材採用・育成にて、
求人への有効応募が少ない…背景と考えられる要因、歩留まり改善方法とは？を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

もう一つの大きな要因が、情報開示が十分にできていないことです。
求人票に最低限の内容さえ書かれていない企業や、自社で採用サイトを用意していない企業も意外と少なくありません。
不明点が多く、抽象的でありふれた表現ばかりが並ぶ情報では、相手の心をつかむことはできません。

有効応募を集めるには、採用ターゲットとなる求職者の立場に立って、勤務地や年収、業務内容、勤務時間、休日の日数、求める経験・スキルといった判断材料となる基本情報を、細かくわかりやすく記載しなければなりません。

加えて、働いている人のキャラクターや職場のカルチャーなどが伝わる情報をできる限り多く開示していく必要があります。
そうすることで、「こういう環境（カルチャー）の職場なら自分に合いそう」と感じた求職者、つまり自社にマッチする人材が応募してくれるようになります。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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テレワークで生産性低下/向上を感じた人の特徴

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせて頂いております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社ニッセイ基礎研究所は、令和4年11月2日に、経営・ビジネスの雇用・人事管理として、テレワークで生産性低下/向上を感じた人の特徴−テレワークで生産性が上がった人/下がった人(8)−を公表しました。
PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、要旨の抜粋）＊＊＊＊＊

本稿を含めて全8回の基礎研レターでは、2022年3月にニッセイ基礎研究所が独自に行ったアンケート調査のデータを用いて、テレワーク拡大によってどのような人は生産性が高まったと感じ、どのような人は生産性が下がったと感じたのかを分析した結果を紹介してきた。
本稿は、そのうち最後回となる第８回目として、左辺をテレワークをするようになって感じた生産性の変化、右辺をこれまで紹介した生産性に影響を及ぼすと考えられる様々な要因等として推定した線形回帰モデルの推定結果を紹介し、全体の結果を要約する。

＊＊＊＊＊（以上、要旨の抜粋）＊＊＊＊＊


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利他性が強い人はテレワークで生産性低下を感じた傾向−

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせて頂いております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社ニッセイ基礎研究所は、令和4年10月26日に、経営・ビジネスの雇用・人事管理として、利他性が強い人はテレワークで生産性低下を感じた傾向−テレワークで生産性が上がった人/下がった人(7)−を公表しました。
PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、要旨の抜粋）＊＊＊＊＊

本稿を含めて全8回の基礎研レターでは、2022年3月にニッセイ基礎研究所が独自に行ったアンケート調査のデータを用いて、テレワーク拡大によってどのような人は生産性が高まったと感じ、どのような人は生産性が下がったと感じたのかを分析した結果を紹介していく。
本稿ではそのうち第7回目として、人々の利他性に注目した分析結果を紹介する。
結果を先取りしてお伝えすれば、利他性が強い人の間では、コロナ禍でテレワークをするようになったことで、生産性が低下したと感じた人の割合が大きかった。

＊＊＊＊＊（以上、要旨の抜粋）＊＊＊＊＊


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