仕事で「やってみたいことがない」人の多さを考える

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和5年6月8日に、研究プロジェクトの新しいキャリア論として、仕事で「やってみたいことがない」人の多さを考えるを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

キャリア論においては、先が見えず不確実な時代を背景に、未来の自分をどう描くかが、個人のキャリアに関わる行動を引き出すものとして注目されている。
例えば、未来の自分に関わる可能自己論（possible selves theory）では、個人がこれからなりうる自分像としての可能自己には、�@なりたい自己、�A予想される自己、�B避けたい自己の3つの種類があり、これらは必ずしも過去の自己や社会的制約に縛られず、行動を動機づけるとされている（※2）。
さらに、可能自己論に依拠しつつ、近年発展してきた、仕事の未来自己論（Future Work Selves）では、個人的に重要な希望や抱負が込められ、現在や過去に縛られない自己像が、個人の将来に関わる能動的な行動に資すると指摘されている（※3）。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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ビッグモーターの事例から学ぶ 不祥事の発生要因と防止策

みなさま、こんばんは。
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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会総合研究所は、令和5年10月5日に、ビッグモーターの事例から学ぶ 不祥事の発生要因と防止策を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

上述の『調査報告書』には、ビッグモーターで不正を防止できなかった理由として、�@不合理な目標値設定、�Aコーポレートガバナンスの機能不全とコンプライアンス意識の鈍麻、�B経営陣に盲従し、忖度する歪な企業風土、�C現場の声を拾い上げようとする意識の欠如、�D人材の育成不足、の五点が挙げられている。
いずれの理由に関しても、経営陣の姿勢が第一の問題であったのではないかと思い、ビッグモーターのホームページで社長のメッセージ等の会社情報を確認しようとした。
その結果、驚くべき事実が明らかになった。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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内向型人材の強み -性質を理解した人材管理に向けて-

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今日は、経営に関する情報をお届けします。

大和総研グループは、令和5年10月4日に、レポート・コラムのコラムとして、内向型人材の強み　-性質を理解した人材管理に向けて-を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

有能なリーダーには内向型人材も数多い。
特に環境変化が激しい昨今、深い洞察力と傾聴力を活かして様々な情報を得ていくリーダーが求められている。
ペンシルヴェニア大学のウォートンスクールのアダム・グラント教授は、外向型リーダーは部下が受動的なタイプの際に集団的なパフォーマンスを向上させる一方、内向型リーダーは部下がイニシアチブを取る能動的なタイプである際により効果的であるとの仮説をたて、研究を実施している。
内向型リーダーは、他人の話に耳を傾け、社会的地位の独占にこだわらないことから、関係性の中に能動的な循環を作り、部下に無理なくイニシアチブを取らせることができるとする。

また、外向型人材だけで構成されたチームのパフォーマンスが良いとは限らず、むしろ内向型・外向型の両方で構成されることが効果的であることが多くの研究によって実証されている。
補完関係にある多様なキャラクターが強靭なチームを実現する。
このことは、コンサルティングにおけるチーム組成にも当てはまる。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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従業員の高齢化がイノベーションと生産性に及ぼす影響に関する実証分析

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

独立行政法人経済産業研究所は、令和5年9月29日に、ノンテクニカルサマリーとして、従業員の高齢化がイノベーションと生産性に及ぼす影響に関する実証分析を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊

勤続年数の長期化は企業（特に比較的若い企業）の生産性に大きく貢献するため、勤続年数の長期化を伴う従業員の高齢化は生産性を低下させない可能性がある。
従業員の高齢化が避けられない現在の状況では、従業員の長期勤続に伴う人的資本の蓄積は、生産性のような企業パフォーマンスの向上に重要である。
従業員の高齢化による負の影響は、企業内教育などによる人的資本の蓄積によって克服できる可能性がある。
また、生産性に対する影響において、若い企業では勤続年数がより重要で、企業特殊的な人的資本の形成が重要な役割を果たす一方、成熟した企業では経験を表す平均年齢がより重要である。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊


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生成AIはアンケート分析に活用できるのか〜AIと協働しながらアンケートを分析し企画立案する時代の到来〜

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社第一生命経済研究所は、令和5年9月22日に、ライフデザインレポートとして、
生成AIはアンケート分析に活用できるのか〜AIと協働しながらアンケートを分析し企画立案する時代の到来〜を公表しました。
PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

生成AIを活用したアンケート分析のメリットは多岐にわたる。
最も大きなメリットとして、短時間での高精度な分析が挙げられる。
従来のアンケート分析では、相応の時間と労力を要したが、生成AIを使用することで、大量のアンケートデータも迅速に処理することができるようになった。
さらに、顧客からの意見や要望の中には微妙なニュアンスや複雑な背景が含まれることが多いが、生成AIはそのような情報も適切に理解し、分析する能力をもつ。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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対話にはじまる組織風土変革〜理念は自らの言葉で語られることで共感を生む〜

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

SOMPO インスティチュート・プラスは、令和5年9月15日に、レポートとして、対話にはじまる組織風土変革〜理念は自らの言葉で語られることで共感を生む〜を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

人々の価値観の多様化や各業界の環境変化が活発になり、今までの「当然の前提」を念頭においた経営は難しくなってきた。
変化に適応し持続可能な経営の実現に向けて、変革に向けた挑戦が求められる。
変革や挑戦する理念の実現には、その必要性を唱える経営陣が、自らの言葉で従業員と対話を繰り返すことで生まれる共感が重要である。
そして、挑戦を奨励する制度構築と、変革に向けた行動を後押しする風土が必要不可欠である。
対話を重ねることで従業員に理念への共感が生まれ、各人の行動変革を通じて、挑戦する風土醸成に成功した企業例を紹介する。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中小企業における収益向上と知的財産経営強みとなる経営資源の戦略的な獲得と活用

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社は、令和5年9月5日に、ライブラリのコラムとして、
中小企業における収益向上と知的財産経営強みとなる経営資源の戦略的な獲得と活用を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

ここでドラッカーの整理に沿って、中小企業経営を捉えてみると、企業自らの価値を高く評価してくれる顧客を獲得していくためには、顧客を創造するという視点が不可欠であり、その観点からも、改めてマーケティングとイノベーション［ 4 ］の重要性が高まっていると言える［ 5 ］。
そしてマーケティングとイノベーションを通じて実現すべき目標を達成するにも「資源」が必要である［ 6 ］。
伝統的に経営資源とは、「ヒト・モノ・カネ」を指すと言われてきたが、今日的には知的資産を中心とする無形の経営資源の重要性が高まっており、第4の経営資源［ 7 ］と捉えられるようになっている［ 8 ］。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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Z世代（26歳以下）の就業意識や転職動向

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今日は、経営に役立つ情報をお届けいたします。

株式会社リクルートは、令和5年8月30日にZ世代（26歳以下）の就業意識や転職動向を公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

昨今、「転職」は若年層にとって一般的なものになっています。
Z世代（26歳以下）の転職は、5年前の約2倍と右肩上がりで増加。
2020年以降、全体との差が広がり、この動きは「終身雇用」のキャリア観とは異なる様相を見せています（リクルートエージェント転職決定者推移）。
求人市場においても、若年層を対象に、特定の業務経験を積んでいなくても、ポテンシャルを重視して採用する企業が増えています。
若者にとっては、早い段階から自分らしいキャリアを選択していけるチャンスが広がっていく一方、企業側は、多様化する選択肢の中で、変容する若者のキャリア観に向き合わなければ、離職につながってしまうリスクが高まっています。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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人材育成における基礎作りを。OFF-JTの手法とメリット・デメリット

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今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和5年8月25日に、マイナビ採用サポネットのコラムの人材採用・育成にて、
人材育成における基礎作りを。OFF-JTの手法とメリット・デメリットを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

4つめのメリットは、会社の方針や必要な基礎知識を一度に教育し標準化がはかれる点です。

例えば、自社の理想の管理職像を定義し考え方を浸透させる効果や、全社員を対象としたコンプライアンス研修や個人情報保護法研修など事業に必要な統一した基礎知識を授けることができます。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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『当面する企業経営課題に関する調査 -組織・人事編2023-』 調査結果発表（人事制度）

みなさま、おはようございます。
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今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和5年8月21日に、『当面する企業経営課題に関する調査 -組織・人事編2023-』 調査結果発表（人事制度） を公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、【トピック】の抜粋）＊＊＊＊＊

1. 人事・評価・処遇制度の抜本的な見直しを実施済・実施予定の企業は約7割
2. 「ジョブ型」導入状況は「導入はしていないものの慎重に検討中」が多数
3. 「ジョブ型」導入の主な目的は「職務・成果の明確化と適正な処遇の実現」
　大企業では労働市場のグローバル化への対応も要因となっている

＊＊＊＊＊（以上、【トピック】の抜粋）＊＊＊＊＊


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パーソル総合研究所、「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」を発表 企業理念や人事制度の浸透にはトップダウンの「暗室-伝達型」から現場の巻き込みとリアリティ重視の「共創-拡散型」への変化が鍵

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社パーソル研究所は、令和5年7月19日に、「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」の結果を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

企業にとって、その理念や制度を従業員が理解し、行動へとつながっていることは組織マネジメント上の重要な意味を持つ。
しかし、現状の日本企業の理念・制度は、従業員の関与が足りないまま策定され、解像度が低い状態で上から伝達されるものになっている。
これでは、いくら精緻に構築したパーパスや制度も意味が無いものになりかねない。

また、今回の調査で明らかになったのは、理念や制度は従業員にただ伝達されるだけでなく従業員同士のうわさ行動によって「シェア」されており、その頻度やポジティブさもまた、浸透施策のあり方に大きく左右されているということである。

本調査から見えてきたことは、理念も制度も、経営や管理部門が決めたものを下に伝達する「暗室-伝達型」から、現場の巻き込みとリアリティを重視する「共創-拡散型」へと大きく変化する必要があるということだ。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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令和４年度中小企業実態調査委託費中小企業の新たな担い手の創出及び成長に向けたマネジメントと企業行動に関する調査研究報告書

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

経済産業省は、令和5年7月6日に、委託調査報告書の令和4年度 委託調査報告書（PDFファイル）として、
令和４年度中小企業実態調査委託費中小企業の新たな担い手の創出及び成長に向けたマネジメントと企業行動に関する調査研究報告書（PDFファイル）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

本調査では、企業の戦略、経営者、組織について確認し、中小企業の成長に向けた取組について分析した。

戦略については、経営戦略を策定する際の、ターゲットとする市場と自社の経営資源の両方について分析した。
市場については、成長するためには 競合他社が少ない市場への参入や創出が重要となる可能性を示唆した。
経営資源については、他社が保有していない経営資源を確保するだけでなく、ターゲットとする市場を意識し、自社の経営資源がどのように活用できるかを明確化していくことが重要である可能性を示唆した。
また、成長に向けて既存事業拡大や新規事業創出に取り組んでいく意義があることも確認した。

経営者については、第三者との交流等により経営者が成長意欲を高めている傾向があり、外部との交流が経営者の成長意欲を高める上で重要な役割を担っている可能性を示唆した。

組織については、右腕人材や変革人材の有無や成長への関連性について確認し、いずれも存在している方が成長につながっている傾向があることを確認した。
また、経営者から権限譲渡を進め、実務を現場が進めることや、新規事業創出の際には取組の意義を社内へ共有することが重要であることなどを確認した。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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全国「社長年齢」分析調査（2022年）

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株式会社帝国データバンクは、令和5年6月15日に、景気・業界の動向として、全国「社長年齢」分析調査（2022年）を公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、調査結果の抜粋）＊＊＊＊＊

1 2022年時点の社長の平均年齢は60.4歳。前年を0.1歳上回り、32年連続の上昇で過去最高を更新
社長が交代した割合は3.82％、前年から0.1pt低下し、2010年以降は3％台後半で推移
社長が引退する平均年齢は68.8歳、70歳が目前の段階で交代している結果に

2 「50歳以上」の社長が8割を上回り、5年間で3.0pt上昇
業種別では「不動産」が62.5歳で最も高い

3 都道府県別、トップは秋田県の62.4歳、最も低いのは三重県の59.1歳

＊＊＊＊＊（以上、調査結果の抜粋）＊＊＊＊＊


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地域の企業における人材確保に向けた取り組み

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今日は、日本経済の情報をお届けします。

日本銀行は、令和5年6月9日に、調査・研究として地域経済報告（さくらレポート）の別冊として、地域の企業における人材確保に向けた取り組みを公表しました。
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概要PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、【要旨】の一部抜粋）＊＊＊＊＊

こうした中、企業は、人材の確保のため、様々な取り組みを行っている。
具体的には、第1に、賃上げを中心とした処遇改善である。
この点、中小企業を中心に、収益面・財務面の厳しさから賃上げに慎重な声は相応に聞かれるが、パート時給の上昇や大企業等の大幅な賃上げを受け、収益面等の余裕が乏しいとする企業を含め、賃上げに踏み切る動きが広がっている。
また、賃上げ原資確保のための値上げもみられ始めている。
この間、賃上げの持続性に関しては、コスト負担が意識されるもとで、本年度に限った一時的な対応となる可能性を指摘する声がある一方、先行きも人口減少が続くとみて、人材確保のためには継続的な賃上げが必要との声も聞かれている。
第2に、経験者採用や副業・兼業人材の登用の拡大、一度退職した人材の復職の推進、シニア層の一段の活躍推進、外国人採用の強化など人材獲得チャネルの多様化が模索されている。
第3に、収益力の向上を伴う継続的な賃上げを目指す企業では、ジョブ型雇用の導入などの人事制度改革を進める動きや、リスキリング等による従業員の能力開発を支援する動きもみられている。

＊＊＊＊＊（以上、【要旨】の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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若手との関係から考える、成功する育成

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和5年6月8日に、研究プロジェクトのマネージャーはこれからも若手を育てられるかとして、若手との関係から考える、成功する育成するを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

例えば、管理職自身が「所属する企業・組織外の人との勉強会の主催」を実施している場合、育成成功実感率は38.4％、単にそうした勉強会に「参加」しているだけでも25.7％であった。
これはこうした活動を全くしていない場合の育成成功実感率が12.6％であることを鑑みると、非常に高い数値であると言える。
他にも、大学院等での学び直しやプロボノ活動、副業・兼業など、社外の空間で経験を積んでいる管理職は育成成功実感率が高い。

これには2つの見方があるだろう。
ひとつには、若手にとってこういったアクションを起こす管理職自体が新たなロールモデルになっているケースだ。
この場合に、自身がロールモデルになることで若手との関係性が転換し、育成の効率が上昇している可能性がある。
もうひとつには、社外での経験が結果としてその管理職の育成能力を高めている場合だ。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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地方企業のUターン学生採用のポイント│「ビジョン」を語って学生の心をつかむべし

みなさま、おはようございます。
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今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和5年6月8日に、マイナビ採用サポネットのコラムの人材採用・育成にて、
地方企業のUターン学生採用のポイント│「ビジョン」を語って学生の心をつかむべしを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

他の企業、特に都市圏の企業との差別化を図る上では広報期間も含めて「地元貢献」に資するビジョンをしっかりと伝えてあげることが重要です。
その上で、採用がうまくいっている企業に共通するのは、「10年後、20年後のビジョンを語れる」ということです。

口先だけの地元貢献、地域振興ではなく、しっかりとしたビジョンを持っていることが伝われば、そこに共感した学生は入社意欲を高めてくれるでしょう。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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転職者に聞いた転職後実態調査（転職後半年〜1年の方対象）

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今日は、経営に役立つ情報をお届けいたします。

株式会社リクルートは、令和5年5月30日に調査・データとして、転職者に聞いた転職後実態調査（転職後半年〜1年の方対象）を公表しました。
全文PDFファイル

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

注目したいのは、転職後に「いきいきを実感」している層の多くが、入社後の職場で、“新たな仲間”として丁寧に迎え入れられていると実感していることです。
分析からは、以下の4 つの「働きかけ」がわかりました。
「周囲から期待されている」「上司は適切な業務支援をしてくれる」「職場の同僚が“自分の持ち味”を理解してくれている」「周囲と協働できている実感がある」、、、。いずれも、新たな仲間への関心と働きかけが、転職者の入社後活躍の鍵であることがわかります。
会社単位の「働き方改革」から、職場単位の「働きかけ改革」へ。
スキルを“採”って“用”いる“採用”企業と、新たな“才”能を職場の“要”に迎える“才要”企業。両社の人材求心力の差は、ますます広がると思います。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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若手育成実感が高い管理職を科学する

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和5年5月19日に、研究プロジェクトのマネージャーはこれからも若手を育てられるかとして、若手育成実感が高い管理職を科学するを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

職場での若手との日々のコミュニケーションについて、有効な手の検証を図表5に掲載した。
高頻度（「毎週のように」「毎月のように」）で行っている管理職と低頻度（「半年に数回」「1年で1・2回」「全く行わなかった」）の者を比較する形で示している。
示した項目すべてで高頻度の管理職が、低頻度の管理職よりも育成成功実感率が高い。
個々の手立てについてというよりは、シンプルに若手育成についてコミュニケーションの密度が一定程度必要であるという結果と考える。
現在忌避されつつある、“飲み会”等についても他のコミュニケーションと同様の肯定的な結果が出ていることは留意すべきだろう。
ただ、図表5の項目については、実施度合いにかなりの差があったため、図表6にそれを含めて整理しておく。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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後継者視点の事業承継のポイント〜20年後の事業継続・成長をめざして

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和5年4月20日に、マイナビ採用サポネットのコラムの経営・組織作りにて、
後継者視点の事業承継のポイント〜20年後の事業継続・成長をめざしてを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

事業承継には、事業の承継と資産の承継の2つの側面があります。
株式会社の原則は「所有と経営の分離」です。
中小企業では、出資者である株主と経営する執行者が同じ場合が多いため、事業承継を行うときは、経営権だけでなく資産も一緒に引き継ぐことになります。

事業承継には5年から10年かかると言われていますが、後継者不足の現在、親族内承継だけでなく、従業員承継やM&A承継も増えています。
事業承継の準備期間としては、後継方法と後継者を決めるまでの時間も十分取っておく必要があります。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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企業組織に損失を与える「エイジズム」とは？ 克服方法はあるか

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和5年4月20日に、マイナビ採用サポネットのコラムの経営・組織作りにて、
企業組織に損失を与える「エイジズム」とは？　克服方法はあるかを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

「高齢者は生産性が低い」
「自分の仕事は若者には任せられない」
組織では、このような年齢を理由にした偏見を多くの人が抱きがちです。

年齢だけを根拠にした偏見や差別は「エイジズム」と呼ばれ、高齢者雇用が広がる中では大きな課題のひとつになっています。
このエイジズムが原因で、人材の本来の力を活用しきれていない可能性もあるでしょう。
企業組織におけるエイジズムとはどのようなものなのか、またどう克服すれば良いかをみていきましょう。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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