このブログは、@地域企業の経営支援A地域活性化事業の支援を両輪とした地域活性化のお手伝いをさせていただく中小企業診断士 佐々木経司がお届けします。

 テーマは、
 1.景気をはじめとする北陸の経済情報
 2.日本の経済情報
 3.経営に役立つ情報
 4.地域資源や地域ブランドなどの情報
 5.地域活性化に関する情報
 6.所属する迅技術経営の近況
 7.日記
 です。

 みなさま、お時間の許す限りご覧になってください。

2022年01月25日

「人が集まる価値」から考えるハイブリッドワークのあり方

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和4年1月24日に、研究プロジェクト人が集まる意味を問い直すとして、「人が集まる価値」から考えるハイブリッドワークのあり方を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

今まで当たり前のように行っていた対面での仕事や打ち合わせがなくなると、今まで気にも留めなかった「対面で集まることの価値」が浮かび上がる。
健康を害して、初めてその尊さが実感されるように。
その価値は次の4つに集約できるだろう。

まずは「機能的価値」である。リコーのものづくりの現場から上がった声のように、物体としての製品、装置、備品といった物理的なモノを扱う職場においては、顔を突き合わせ、あれこれ協議する局面が不可欠となる。
つまり、ものづくりの現場である工場での仕事がすべてオンラインに置き換わるわけではないということだ。

次は「感覚的・情緒的価値」である。これも先にリコーが指摘した感情的情報そのものだ。
担当者はこう発言した。
「対面すると、言葉のやり取りだけではなく、表情や所作、服装などを目にすることができる。受け取る情報が桁違いに多く、結果、その人のことをより深く知ることができ、共感が起こりやすい」。 

3つ目が、同じ出来事を共有することで得られる「経験価値」だ。
これはIT企業としては珍しく、サイバーエージェントが重視している。
ホンダのワイガヤ、京セラのコンパのように、多くの日本企業で、仕事に関連したメンバー同士の会食が頻繁に行われてきたのは、そうした場で得られる経験価値を重視した試みといえる。

先のA社がいうところの、上司の様子から次にとるべきアクションを先読みするといった動物的勘、あるいは「阿吽の呼吸」も、「先輩がそうしていたのを見た」「自分はそうしないでいたことがあり、怒られた」という経験があるからだろう。

最後は「偶発的価値」だ。オンラインの場合、目的を持った会合は開きやすいが、そうではない会合は稀だ。
「単純な情報伝達はともかく、新たなアイデアの創出にはオンラインは向かない」という声が複数から聞かれた。
NECネッツエスアイが指摘するように、違う部署の顔見知り同士がたまたまオフィスの廊下で出会い、何気ない会話から、新たな仕事の種や解決策を思いつく。
こうした「瓢箪から駒」はやはり多くの社員がオフィスに在社していなければ難しい。

一方で、働き方の進化を考える場合、これらの価値は必須なのか、それぞれを「取り戻す」ためだけに、対面環境を用意する必要があるのか、という議論も忘れてはならない。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2022年01月12日

日本型中小企業文化論

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般財団法人商工総合研究所は、令和4年1月11日に、商工金融の2022年1月号として、
日本型中小企業文化論(PDFファイル)を公表しました。


*****(以下、本文の一部抜粋)*****

企業文化の成長段階をこの経営理念との関係で見ると(岡本他2012)、企業文化の@創出期には、創業者社長の自らの哲学や考え方に賛
同して集まってきた人々がそのまわりに企業文化をつくっていったので、その経営理念はそのまま経営者の哲学と一致し、大変明確である。
したがって、一般的に言って創業者経営者は強力なリーダーシップを発揮している場合が多い。
一方、企業文化のA成長期にある二代目経営者の持つ価値観や哲学は、父親ないし先代の経営者の企業文化と異なる場合が多い。
したがって、二代目経営者の経営理念は不明確になりがちである(図4参照)。
この場合多くの二代目経営者は、自らの哲学の方向に歴史的な企業文化を少しずつ変えていこうとする。
しかし、二代目経営者で自らの哲学を明確に打ち出せず、創業者時代の旧い企業文化を引きずって失敗している例も数多くある。
一般に創業者時代の企業文化に順応、適応してあまり大きな波風を立てないよりも、自らの哲学を明示し、やや強引と思われる方法でも旧い企業文化を変えていく二代目経営者の方が良いと考えられる。
そして企業が、自らの企業文化のB成熟期に入らないようにするために、経営者は企業家精神を発揮して組織変革を行うことが必要である。
しかしこれは組織の価値観、すなわち企業文化に染まった生え抜き型社長には難しいことなのである。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2022年01月07日

熟練再考―古い機械を使いこなすまでの熟練を目指すのか

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

独立行政法人経済産業研究所は、令和4年1月6日に、コラム・寄稿Special Reportとして、熟練再考―古い機械を使いこなすまでの熟練を目指すのかを公表しました。

*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

結局のところ、2000年代以降、新たな設備投資を後回しにして古い機械を使い続け、生産性の向上につながらない経験や技能であっても「熟練」として評価し、継承しようとした中小企業は少なくなかったのではないか。
熟練労働者の育成と生産性の停滞の間のパラドックスは、古い機械設備の利用を考えることで説明できるように思われる。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2021年12月18日

地方から全国へ!オンライン採用広報で広がった「理念共感型採用」 成功の秘けつとは?

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和3年12月17日に、マイナビ採用サポネット人事採用(新卒)にて、
地方から全国へ!オンライン採用広報で広がった「理念共感型採用」 成功の秘けつとは?を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

オンラインでの採用活動が大きな広がりを見せる中、その恩恵を特に強く受けているのが地方企業です。

これまでは新卒採用担当者が全国の説明会会場を飛び回り、限られた機会を最大限に活用すべく奔走していましたが、オンライン化によって効率的に全国の学生にリーチし、選考を進めることができるようになりました。

とはいえ、最終的に学生が内定を受諾する企業は1社。効率が良くなったことと、採用がしやすくなったことは必ずしもイコールではありません。以前と同じく、最も重要なのは採用広報を通じて「何を伝えるか」です。

そこで今回は、徹底した「理念共感」と「学生目線」を貫くことでオンライン化によって採用実績に大きな成果が表れたという、アイ・ケイ・ケイホールディングス株式会社の猪熊ちひろさんにお話を伺いました。

佐賀県の企業でありながら全国から内定者を集める同社は、どのようなオンライン採用広報を実践しているのでしょうか。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年12月17日

人材戦略の成果を高めるカギは「人事部門体制の構築」

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和3年12月16日に、しこうさくご会社/経営のしこうさくごとして、人材戦略の成果を高めるカギは「人事部門体制の構築」を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

こうした状況を踏まえながら、いかにして、持続的に価値を生み出す経営を実現していくか。
そのためにも、あらためて、人材戦略を再構築していく必要があると言えるでしょう。
それでは、いかにして、人材戦略の成果を高めていくか。そのカギを探るために、今年の調査では、「これからの時代の人材戦略」を特集テーマとして取り上げて、分析を行いました。

具体的には、設問を通じて回答企業を人材戦略の成果状況における高位群・中位群・低位群にグループ分けをし、そのうえで、人材戦略の成果を高めるために必要と思われる要素を仮説として設問を設計し、それらの分析を通じて、人材戦略の成果を出している企業の特長を探りました。

結論を述べると、今回の調査において仮説として設定した
(1)経営戦略と人材戦略を連動させること
(2)自律的な成長や学習を重視する組織風土を醸成すること
(3)人を活かす組織を実現するための人事施策を実行すること、そして
(4)経営に貢献する人事部門体制を構築すること
の4つの要素の全てにおいて、人材戦略の成果状況における高位群の方が、当てはまる傾向が強いということを確かめることができました。

さらに、興味深いのは、特に4番目の人事部門体制の構築がカギとなっていることです。
上記の仮説に関する回答結果を共分散構造分析という方法で読み解いた結果、4つの要素が相互に関わり合いながら人材戦略の成果につながっているなか、「人事部門体制を構築すること」が出発点となっているということが見い出せたのです。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年12月15日

生産性向上につながるタイムマネジメント

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

学校法人産業能率大学総合研究所は、令和3年12月13日に、特集・コラムSANNO エグゼクティブマガジンとして、生産性向上につながるタイムマネジメントを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

労働時間の長さと成果物の質・量は必ずしも比例するものではないことは周知の通りです。
時間外勤務=残業の代表的な理由として、「@終えた仕事の手戻り(二度手間)」「A仕事のやり過ぎ(過剰品質)」「B無計画な仕事の進め方による遅延」の3つが挙げられます。
本記事ではこれらの中でも、本人が気づきにくく、他者からも指摘されにくいが故に、問題視されることが少ない「A仕事のやり過ぎ(過剰品質)」に焦点を当て、話を進めていきましょう。
仕事のやり過ぎに関連する代表的法則として、イギリスの歴史・政治学者シリル・ノースコート・パーキンソン氏が提唱した『パーキンソンの法則』が挙げられます。
組織運営や個人行動について分析し、その結果を法則としてとりまとめたものであり、『一般則』、『第1法則』、『第2法則』、『凡俗法則』の4つの法則から構成されますが、以下の第1法則が時間管理と関連します。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年12月13日

中小企業における人材育成の効果―仕事の報酬、働きがいに着目して

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、地域経済活性化に関する情報をお届けします。

一般財団法人商工総合研究所は、令和3年12月10日に、商工金融の2021年12月号として、
(PDFファイル)を公表しました。


*****(以下、「要旨」の抜粋)*****

本稿では、中小企業が人材をいかに惹きつけ、彼・彼女たちが働きがいを感じながら働くためにはどうしたらよいかについての検討を行った。
中小企業で働く労働者(1,314名)を対象に実施したアンケートを分析した。
その結果、以下の点が明らかになった。

中小企業で働く労働者の多くが金銭的報酬よりも非金銭的報酬を求めている傾向がみられた。
そして、非金銭的報酬において、特にWLB(ワーク・ライフ・バランス)に資する報酬を求めている者も多いことが示され、「働きやすいかどうか」を仕事に求める報酬として重視する者も多いことが分かった。
この点より、中小企業においても、賃金ではなく働きやすい職場運営を実施・訴求することで労働者を惹きつけることは可能となることが考えられる。
また、職種によって報酬観の違いがみられ、例えば専門職においては内的報酬を求める傾向がみられた。
これらの結果を踏まえると、上述の働きやすさに加えて、内的報酬の観点も取り入れたマネジメントを行うことで、中小企業における労働力確保・定着促進も図ることが可能となることが示唆された。

また、内的報酬である自己の経験や能力発揮による成長実感や達成感を提供するための人材育成方針・施策が、仕事における資源として働きがい(ワークエンゲージメント)を高めるかについても分析を行った。
分析の結果、長期的な教育投資、一人ひとりの能力を生かす雰囲気と積極的なOJT及びOff-JTが中小企業で働く労働者の働きがいを高めることが示された。
このことから、中小企業においては、今後より一層、人材育成とそれらの働きがい向上への効果の重要性が認識されるべきであるといえる。

*****(以上、「要旨」の抜粋)*****


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2021年12月12日

ワクワクする空間にオフィスをリニューアル 「集まる意味」をコミュニケーションに置く

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和3年12月10日に、研究プロジェクト人が集まる意味を問い直すとして、ワクワクする空間にオフィスをリニューアル 「集まる意味」をコミュニケーションに置くを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

櫛引 ありがとうございます。このコロナ禍を通して、一人でやる仕事はリモートワークで十分対応できるというのは皆が実感したはずです。
あえてオフィスに来る場面を考えると、仲間とのアイデア出しや、初対面の社員あるいはお客様との関係構築が目的となる場合ではないかと。
また、研修や教育もオフィスのほうがやりやすいと思います。

さらに付け加えるとしたら、オフィスに来る意味として、カルビーグループの一員であることを実感してもらうことも重要ではないかと。
リニューアルにあたって、私たちもそのための仕掛けを意識しました。
ご指摘のように、会議室のネーミングやしつらえが典型ですが、そのほかにも、新オフィスの象徴として、エントランスからカフェテリアに向かう通路に、社名Calbeeの巨大なロゴを設置したり、空撮した畑を表現した植栽「グリーンアート」を壁面に施したりしました。

もちろん、一人仕事であっても、オフィスのほうがパフォーマンスが上がる人もいると思います。
そこで、周囲の音を気にせずに電話できるスペースやオンライン会議に適したブースも用意しました。
出社か自宅か、あるいはカフェなどの第三の場所か、パフォーマンスの最大化を目指し、働く場所を自由に決めるのがベストという考えです。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年11月15日

上司による部下の指導方法1位は、「役割を与える」こと。 成功した指導方法・失敗した指導方法とは?

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいている中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお伝えします。

マンパワーグループ株式会社は、令和3年11月15日に、人材サービス最新情報 調査データとして、
上司による部下の指導方法1位は、「役割を与える」こと。 成功した指導方法・失敗した指導方法とは?を発表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

20代〜50代の部下を持つ男女400名に、現在、行っている部下の指導方法について聞いたところ、トップは「部下に役割を与える」(37.5%)が全体の4割近くを占めていました。
次いで、「部下の特徴を理解して指導を変える」(28.3%)、さらに「部下に問題意識を持たせる」、「部下の行動を尊重してサポートする」が同率28.0%で続きます。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年11月07日

価値共創とは〜顧客との協働は「共創」でなく「適応」である〜

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせて頂いております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

サービス産業生産性協議会は、令和3年11月5日に、連載コラム【連載コラム】CS向上を科学するにて、
価値共創とは〜顧客との協働は「共創」でなく「適応」である〜を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

話を戻すと、“価値を創造する”とはつまり、“事前期待を創造する”ということなのです。
よって、「価値共創」は、顧客との協働を通して、事前期待の創出や喚起、成長や強化といった形で、事前期待を進化させることが欠かせません。
顧客との協働によって事前期待が進化すれば、それに応えることで、サービスの価値も進化します。
これが、当コラムで取り上げてきた“サービスの本質やCS向上を科学する”考え方の上に立った「価値共創」の定義というわけです。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****



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2021年11月03日

営業と制作の対立を解消するためにどうしたらいいか、一緒に考えましょう

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

公益財団法人日本印刷技術協会は、令和3年11月2日に、営業と制作の対立を解消するためにどうしたらいいか、一緒に考えましょうを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

第4に自分の担当する仕事はしっかりできていても、それ以外についてはまったく関心を持たず非協力的になる人もいる。
この場合、社長や経営者が話し合いの場に立ち会って、引き込むことが重要だ。
このままだと会社全体の生産性は上がらないということを納得してもらう必要がある。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年10月26日

目標設定の難しさ

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

大和総研グループは、令和3年10月25日に、レポート・コラムコラムとして、
目標設定の難しさを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

組織や個人が何かを成し遂げたいと思うとき、目標を適切に設定することは重要と思われる。
しかし、ただ漠然と目標を設定するだけでは効果的とはいえない。
目標設定のためのフレームワークとしては、“SMART”や“FAST”という考え方がある。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****


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2021年10月25日

長期実践型インターンシップが生み出す中小企業と学生の学び合い(

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

独立行政法人労働政策研究・研修機構は、令和3年10月25日に日本労働研究雑誌2021年8月号(No.733)として、
長期実践型インターンシップが生み出す中小企業と学生の学び合い(PDFファイル)の全文を公表しました。

*****(以下、要約の抜粋)*****

インターンシップの多くは採用,内定という目先の実利が主眼であるが,学生と企業がともに成長を求めて学び合う機会となるのが,中小企業における長期実践型インターンシップである。
経験はないが,強い意欲と高い目的意識をもつ学生と6 カ月間協働することで,中小企業の経営者,従業員はこれまでの行動を振り返り,無意識に形成していた認識の枠組みを構成し直す機会を得る。
こうした変化は企業の変化につながる。長期実践型インターンシップを受入れ,学びを生み出すには,企業が明確な目的,周到な準備,受入れ
についての考え方,姿勢を持つ必要がある。
プログラムを企画,コーディネート,サポートするノウハウは,コーディネート機関に蓄積されている。
コーディネート機関と協力することで,中小企業が課題解決を目的として学生を受入れ,互いに学び合う場が生み出される。
その可能性にもかかわらず,このインターンは手間,時間などコストを要することから浸透しているとは言えない。
実際に受入れを継続している企業からは,苦労や課題も提起されるが,導入していなければ不可能であったことが達成できた例が示される。
長期実践型インターンシップは,企業にとっても貴重な経験と学びを生み,中小企業の資質向上に有益である。

*****(以上、要約の抜粋)*****


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2021年10月04日

人事評価制度と目標管理の実態調査

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソル総合研究所は、令和3年9月30日に、シンクタンク調査・研究調査レポートとして、人事評価制度と目標管理の実態調査を公表しました。
全文PDFファイル


*****(以下、「調査結果(サマリ)」の一部の抜粋)*****

目標管理制度をより効果的なものにするにはどうすればよいか。
目標志向性に着目し分析したところ、目標志向性の3タイプ「熟達目標」「遂行接近目標」「遂行回避目標」(図5)のうち、「熟達目標」の志向性がワーク・エンゲイジメント、個人パフォーマンス、キャリア自律に対して最もプラスの関連が見られた。
遂行回避志向性は、バーンアウトにプラスの影響が見られた(図6)。
従業員育成のためには、目標管理のプロセスによって、自身の成長そのものを志向する「熟達目標」を引き出す必要がありそうだ。

*****(以上、「調査結果(サマリ)」の一部の抜粋)*****


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2021年09月07日

副業時代に企業が行うべきマネジメントとは 消極的な「放置型容認」から本業へのプラス効果を生み出す積極的な「支援型容認」へ

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソル総合研究所は、令和3年9月3日に、調査研究・コラムとして、副業時代に企業が行うべきマネジメントとは 消極的な「放置型容認」から本業へのプラス効果を生み出す積極的な「支援型容認」へを公表しました。


*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

はじめに、厚生労働省が策定した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の通り、副業を促進することによるメリットや留意点が実際に発生しているかどうかを見てみよう。
パーソル総合研究所が実施した副業者に対する調査では、副業を実施したことによって「本業に役立つスキル・知識が身についた」「視野が拡大した」「新しいことを取り入れることに抵抗がなくなった」など、スキルやマインドセット面で本業にプラスの効果があったと回答した人は3〜4割程度いる(図1)。
これは企業側のメリットである「労働者のスキル・知識の獲得」、「労働者の自律性・自主性の促進」にあたるだろう。

また、留意点として指摘されている「健康管理への対応」「職務専念義務」などに密接にかかわる「過重労働」については、「過重労働となり、体調を崩した」(16.1%)、「過重労働となり、本業に支障をきたした」(14.1%)となり、15%前後の副業者に発生していることが分かった(図2)。
想定されているメリットやデメリットは、実際に一定の割合で発生しているようだ。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2021年08月24日

イノベーションは⽬標に依存する

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

学校法人産業能率大学総合研究所は、令和3年8月23日に、特集・コラムSANNO エグゼクティブマガジンとして、イノベーションは⽬標に依存するを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

市場のパイが拡大する成長経済においては、イノベーションを起こさなくても「組織は戦略に従う」「戦略は組織に従う」のいずれかのアプローチで企業は成長することが可能です。
しかし、日本企業の閉塞状況を打破するには異なるアプローチが必要となります。
そこで提唱したいのが第3のアプローチ「戦略・組織は目標に従う」です。
基本となる考え方は、環境適合思考Cから環境創造思考(合目的的思考)Dへの転換です。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年08月13日

人材育成の「70:20:10」の法則

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和3年8月12日に、経営の羅針盤として人材育成の「70:20:10」の法則 を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

人材育成において、「70:20:10」の法則というものがあります。
「ロミンガーの法則」と呼ばれているものです。
米国のリーダーシップ研究機関であるロミンガー社が、様々な経営者を対象に、何がリーダーとしての成長に役に立ったのかを調査したところ、「経験」が70%、他者からの「薫陶」が20%、そして、「研修」は10%であったそうです。

これを表面的に見ると、リーダーとしての成長にとって、研修は10%しか役に立っていないので、それほど重要ではないと受け止められるかもしれません。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年08月04日

組織文化を変えるためには…

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般財団法人キヤノングローバル戦略研究所は、令和3年8月3日に、役員室からとして、組織文化を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

しかしながら現在起きている事象は、それでも残る企業文化の根深さを示している。
企業文化には、創業時の価値観とその後の諸制度の総体が反映されている。
そして歴史が長く大きな組織になると慣行や制度が積み上がり、その文化は末端まで入り込み強化されていく。
したがってこれを変えるには、変えるべき文化の残滓を取り除いていく丁寧な作業が必要となる。
そのためには長年の間にできたどのような行動が報われてきているかという暗黙の認識にまで分け入って変えなくてはならない。
またこの作業は日々の成果が求められる緊急性の中でともすると置き去りにされていく。
特に日本のように個人の組織への帰属意識が強く、固定的な長期的構成員の組織では、例えばライバル企業に勝つというような組織としての単純な目標が規律を押し流しやすい。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年04月28日

全国消費者実態・幸福度調査2020から見えてきた「幸福度が高い人のビジネス的な意味合い」

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

PWC Japanは、令和3年4月26日に、ナレッジコラム・対談として、全国消費者実態・幸福度調査2020から見えてきた「幸福度が高い人のビジネス的な意味合い」を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

結論から申し上げると、幸福度が高い顧客は、お金を使うことに積極的であり、新商品・新サービスにも敏感な、いわゆる「優良顧客」です。
マーケティングを行う上では、このような幸福度が高い顧客を獲得するのに加え、既存顧客の幸福度を高めて優良顧客化し、顧客の幸福度と企業の経済的価値をWin-Winな関係で互いに上げていくことが、企業が追求すべき姿であると考えます。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年04月13日

「価値観(バリュー)の明確さ」と「組織へのコミットメント」

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和3年4月12日に、しこうさくご会社/経営をしこうさくごとして、
「価値観(バリュー)の明確さ」と「組織へのコミットメント」を公表しました。

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問題は、個人と組織の価値観のいずれかが明確で、もう一方が曖昧な場合についてです。
結論を言うと、図に示されているとおり、組織としての価値観が明確でなくても、個人としての価値観が明確であれば(右下の象限)、組織へのコミットメントが高くなっています。
逆に、組織としての価値観が明確であったとしても、個人としての価値観が曖昧だと(左上の象限)、組織へのコミットメントが低くなっていることが分ります。

つまり、一人ひとりの組織へのコミットメントを高めるためには、組織としての価値観を明らかにすることだけでは不十分で、個人としての価値観を明確にしなければならないということになります。
では、組織の価値観を明確にせずとも、個人の価値観だけを明確にすればよいのかというと、私はそうではないと思います。
確かに上記の研究では、そのような場合のコミットメントの度合いも高くなっていますが、組織の価値観が曖昧だと、その組織に属している理由が薄くなり、徐々にコミットメントの度合いが低下するのではないかと考えるからです。

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posted by 佐々木 経司 at 05:57| Comment(0) | 経営に役立つ情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする