このブログは、@地域企業の経営支援A地域活性化事業の支援を両輪とした地域活性化のお手伝いをさせていただく中小企業診断士 佐々木経司がお届けします。

 テーマは、
 1.景気をはじめとする北陸の経済情報
 2.日本の経済情報
 3.経営に役立つ情報
 4.地域資源や地域ブランドなどの情報
 5.地域活性化に関する情報
 6.所属する迅技術経営の近況
 7.日記
 です。

 みなさま、お時間の許す限りご覧になってください。

2021年09月07日

副業時代に企業が行うべきマネジメントとは 消極的な「放置型容認」から本業へのプラス効果を生み出す積極的な「支援型容認」へ

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソル総合研究所は、令和3年9月3日に、調査研究・コラムとして、副業時代に企業が行うべきマネジメントとは 消極的な「放置型容認」から本業へのプラス効果を生み出す積極的な「支援型容認」へを公表しました。


*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

はじめに、厚生労働省が策定した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の通り、副業を促進することによるメリットや留意点が実際に発生しているかどうかを見てみよう。
パーソル総合研究所が実施した副業者に対する調査では、副業を実施したことによって「本業に役立つスキル・知識が身についた」「視野が拡大した」「新しいことを取り入れることに抵抗がなくなった」など、スキルやマインドセット面で本業にプラスの効果があったと回答した人は3〜4割程度いる(図1)。
これは企業側のメリットである「労働者のスキル・知識の獲得」、「労働者の自律性・自主性の促進」にあたるだろう。

また、留意点として指摘されている「健康管理への対応」「職務専念義務」などに密接にかかわる「過重労働」については、「過重労働となり、体調を崩した」(16.1%)、「過重労働となり、本業に支障をきたした」(14.1%)となり、15%前後の副業者に発生していることが分かった(図2)。
想定されているメリットやデメリットは、実際に一定の割合で発生しているようだ。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2021年08月24日

イノベーションは⽬標に依存する

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

学校法人産業能率大学総合研究所は、令和3年8月23日に、特集・コラムSANNO エグゼクティブマガジンとして、イノベーションは⽬標に依存するを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

市場のパイが拡大する成長経済においては、イノベーションを起こさなくても「組織は戦略に従う」「戦略は組織に従う」のいずれかのアプローチで企業は成長することが可能です。
しかし、日本企業の閉塞状況を打破するには異なるアプローチが必要となります。
そこで提唱したいのが第3のアプローチ「戦略・組織は目標に従う」です。
基本となる考え方は、環境適合思考Cから環境創造思考(合目的的思考)Dへの転換です。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年08月13日

人材育成の「70:20:10」の法則

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和3年8月12日に、経営の羅針盤として人材育成の「70:20:10」の法則 を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

人材育成において、「70:20:10」の法則というものがあります。
「ロミンガーの法則」と呼ばれているものです。
米国のリーダーシップ研究機関であるロミンガー社が、様々な経営者を対象に、何がリーダーとしての成長に役に立ったのかを調査したところ、「経験」が70%、他者からの「薫陶」が20%、そして、「研修」は10%であったそうです。

これを表面的に見ると、リーダーとしての成長にとって、研修は10%しか役に立っていないので、それほど重要ではないと受け止められるかもしれません。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年08月04日

組織文化を変えるためには…

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般財団法人キヤノングローバル戦略研究所は、令和3年8月3日に、役員室からとして、組織文化を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

しかしながら現在起きている事象は、それでも残る企業文化の根深さを示している。
企業文化には、創業時の価値観とその後の諸制度の総体が反映されている。
そして歴史が長く大きな組織になると慣行や制度が積み上がり、その文化は末端まで入り込み強化されていく。
したがってこれを変えるには、変えるべき文化の残滓を取り除いていく丁寧な作業が必要となる。
そのためには長年の間にできたどのような行動が報われてきているかという暗黙の認識にまで分け入って変えなくてはならない。
またこの作業は日々の成果が求められる緊急性の中でともすると置き去りにされていく。
特に日本のように個人の組織への帰属意識が強く、固定的な長期的構成員の組織では、例えばライバル企業に勝つというような組織としての単純な目標が規律を押し流しやすい。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年04月28日

全国消費者実態・幸福度調査2020から見えてきた「幸福度が高い人のビジネス的な意味合い」

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

PWC Japanは、令和3年4月26日に、ナレッジコラム・対談として、全国消費者実態・幸福度調査2020から見えてきた「幸福度が高い人のビジネス的な意味合い」を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

結論から申し上げると、幸福度が高い顧客は、お金を使うことに積極的であり、新商品・新サービスにも敏感な、いわゆる「優良顧客」です。
マーケティングを行う上では、このような幸福度が高い顧客を獲得するのに加え、既存顧客の幸福度を高めて優良顧客化し、顧客の幸福度と企業の経済的価値をWin-Winな関係で互いに上げていくことが、企業が追求すべき姿であると考えます。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年04月13日

「価値観(バリュー)の明確さ」と「組織へのコミットメント」

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和3年4月12日に、しこうさくご会社/経営をしこうさくごとして、
「価値観(バリュー)の明確さ」と「組織へのコミットメント」を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

問題は、個人と組織の価値観のいずれかが明確で、もう一方が曖昧な場合についてです。
結論を言うと、図に示されているとおり、組織としての価値観が明確でなくても、個人としての価値観が明確であれば(右下の象限)、組織へのコミットメントが高くなっています。
逆に、組織としての価値観が明確であったとしても、個人としての価値観が曖昧だと(左上の象限)、組織へのコミットメントが低くなっていることが分ります。

つまり、一人ひとりの組織へのコミットメントを高めるためには、組織としての価値観を明らかにすることだけでは不十分で、個人としての価値観を明確にしなければならないということになります。
では、組織の価値観を明確にせずとも、個人の価値観だけを明確にすればよいのかというと、私はそうではないと思います。
確かに上記の研究では、そのような場合のコミットメントの度合いも高くなっていますが、組織の価値観が曖昧だと、その組織に属している理由が薄くなり、徐々にコミットメントの度合いが低下するのではないかと考えるからです。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年03月16日

定年後、仕事はどう変わるか

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和2年7月7日に、研究プロジェクト価値変容プロセスから探る、定年後のキャリア ―なぜ定年後の仕事に熱中するのか―として、定年後、仕事はどう変わるかを公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

以上の結果をまとめると、人々は定年前後に体力・気力の低下を感じ、処理力、論理的思考力もやや下がると感じている。
一方で、対人能力や対自己能力は向上し続け、専門知識・技術も陳腐化せずに仕事に必要なレベルを保つことができていると考えている。
つまり、一部の能力は拡大を続けるものの、体力・気力の低下が主因となって、職業能力全般も総体的に下がるといった図式がみてとれる。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年02月28日

どれを使う?4つのイノベーション・フレームワークとその違い

みなさま、おはようございます。
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今日は、経営に情報をお届けします。

株式会社日経リサーチは、令和3年2月25日に、日経リサーチレポートとして、どれを使う?4つのイノベーション・フレームワークとその違いを公表しました。

*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

今回、取り上げる4つの手法は大きく2つに分けることができます(図1)。
1つはまず「世の中にないもの」を考え、その後で、その制約の中で「顧客にとって便益があるもの」を検討し、デザインしていく方法です。
「ブルー・オーシャン戦略」と「SHIFT」がこれにあたります。これを新規性起点のフレームワークと呼ぶことにします。

もう1つはまず「顧客にとっての便益」を考え、その中から「顧客にとって新規性があるもの」を検討し、デザインしてく方法です。
「ジョブ理論」と「N1分析」におけるアイデア抽出のプロセスがこれにあたります。
これを便益起点のフレームワークと呼ぶことにします。以下、個別にみていきましょう。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2021年02月12日

コロナ禍から考えるこれからの人材・組織マネジメント

みなさま、おはようございます。
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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般財団法人商工総合研究所は、令和3年2月10日に、商工金融の2021年2月号として、コロナ禍から考える
これからの人材・組織マネジメント(PDFファイル)
を公表しました。


*****(以下、本文の一部抜粋)*****

しかし、過程(プロセス)の評価は、テレワークが常態化した時代とは相容れない。
行動評価は、上司が部下の職務行動を日々観察していることを前提としているからである。
ICT を活用して部下の仕事ぶりを常時監視することは技術的には可能かもしれないが、そのようなマネジメントは部下のモチベーションを下げ
てしまう。
 ポスト・コロナ時代には、「上司が部下の仕事ぶりを常時観察していること」を前提としないマネジメントが求められるのである。
結果として、ホワイトカラーのパフォーマンス評価は、「熱心に取り組んでいたか」「ガッツがあったか」「協調性が十分だったか」などの仕事の過程(プロセス)ではなく、結果(アウトカム)中心にシフトしていかざるを得ない。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年02月11日

ビジョンを持ちながらどれだけ「相手軸」に立てるか。人間力こそがリーダーの質

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和3年2月10日に、極限のリーダーシップとして、
ビジョンを持ちながらどれだけ「相手軸」に立てるか。人間力こそがリーダーの質を公表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

学校の授業は先生が児童に正解を教えることだと考える人は多い。
しかしその1年は、菊池氏自身が迷いながらも、子どもたちの成長に合わせて一緒に答えを探していった。
菊池氏は、それがよかった、と語る。

「みんなで話し合い、正解やゴールのないことでも何かよりよいものにしようという意識を持ち、チャンスを逃さない。教育の指導方法や技術よりも、そういった意識を持って日々挑戦することが上の立場の人に必要な考え方だと思うのです」

菊池氏は今でも、子どもたちの小さな変化をみつけ、自信につなげる努力を惜しまない。
「教育の技術や方法論はある程度勉強しただろうから、これからは人の機微を理解するために文学を読んで勉強しなさい、と師匠にアドバイスをいただきました。子ども一人ひとりの気持ちや思いに寄り添うためにも、大切なことだと思っています」

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2021年02月03日

300社に聞く!「オンライン商談」実態調査―『人事のミカタ』アンケート―

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

エン・ジャパン株式会社は、令和3年2月3日に、300社に聞く!「オンライン商談」実態調査―『人事のミカタ』アンケート― を公表しました。

*****(以下、「調査結果 概要」の抜粋)*****

★ 89%がオンライン商談を導入。導入率の高い業種は「IT・インターネット関連」「広告・出版・マスコミ関連」「コンサル関連」。低い業種は「不動産・建設関連」「流通・小売関連」「金融関連」。

★ 82%が新型コロナウイルス流行を機にオンライン商談を導入。

★ オンライン商談の導入企業が感じる利点は「新型コロナウイルス感染対策」「移動・出張のコスト削減」。懸念は「通信トラブルのおそれ」「コミュニケーションの難しさ」。

★ オンライン商談を導入しない理由、トップは「対面でないと商材・サービスの案内が難しい」。「今後導入したい」と「今後も導入したくない」は同率に。


*****(以上、「調査結果 概要」の抜粋)*****


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2021年01月26日

熟練技の特性と次世代への継承,育成における課題

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

独立行政法人労働政策研究・研修機構は、令和3年1月25日に日本労働研究雑誌2020年11月号(No.724)として、
熟練技の特性と次世代への継承,育成における課題(PDFファイル)の全文を公表しました。

*****(以下、要約の抜粋)*****

熟練技はいつの時代にも存在し,次世代への継承は時代を越えて重要課題となっている。
そこで,受け継ぐべき熟練技の本体は何か,その特性は何かを抽出し,次世代への継承を図るときの課題は何かを検討した。
熟練者への面談,インタビュー結果から特徴を@仕事への考え方と成果,A行動様式,B作業概念によって整理した。
熟練者が作業をするときに念頭に置くことは@高パフォーマンスの発揮,A実行プランの確立,Bトラブル ・ 事故の回避/安全の保持にあることである。
作業概念は作業を行う上での重要な観点を示している。
それらは「場(環境)の概念」「到達目標概念」「行為(運動)概念」「手段と時間の概念」で構成される。
さらに労働形態による熟練技の相違点を考察した。
具体的にはサービス労働とものづくり労働の熟練技の違い,生産方式による熟練技の違いを明らかにした。
次に次世代への技術 ・ 技能継承の困難さを明らかにし,解決への考え方について次の7 点で整理した。
(1)技術 ・ 技能伝承の本質に立ち戻る
(2)技術 ・ 技能伝承の見える化,能力管理でマネジメントする
(3)技術・技能伝承は企業の固有技術・技能を明瞭化すること
(4)技術 ・ 技能伝承とは技術 ・ 技能創造である
(5)暗黙知を表現できない場合の克服の仕方
(6)技術・技能伝承は指導者を越える後継者を育てること
(7)最近の労働環境の変化と新たな課題の克服。

*****(以上、要約の抜粋)*****


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2021年01月18日

「日本型雇用の先にある人事の姿とは?戦略的人的資源管理から見えてくること」

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソル総合研究所は、令和3年1月13日に、コラムとして、「日本型雇用の先にある人事の姿とは?戦略的人的資源管理から見えてくること」〜第1回目:地殻変動をメタファーでとらえる〜を公表しました。
第2回目:古典理論から見えてくる今の姿
第3回目:戦略人事となるために


*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

近年にない地殻変動に揺れる企業人事。
ジョブ型雇用への転換が問われる今、起きている現象を人的資源管理の原点に立って冷静に見つめてみると、ニューノーマル時代の人事の姿が見えてくる。
そんなこれからの人事について、100年以上前の古典理論と現在起きている変動をつなぐ、古くて新しい「戦略的人的資源管理」を通じて3回にわたり考察していきたい。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2020年12月09日

ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプラン

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソル総合研究所は、令和2年12月9日に、コラムとして、ジョブ型人事が加速させるキャリアデベロップメントプランを公表しました。

*****(以下、本文の一部の抜粋)*****

近年、ジョブ型人事について議論が増えている一方で、それらの議論の多くは、企業の経営・人事における顕在化した問題への対症療法的な視点に偏っている。
ジョブ型人事を導入しても、重要な人事課題である中長期的な人材開発が進まなければ、経営課題の一時的な解決にしかならないだろう。
それでは、人事はジョブ型を導入しながら、どのように人材開発を進めていくべきなのだろうか。
今回は、多くの企業が中長期的な人材開発として取り入れているキャリアデベロップメントプランについて解説しながら、キャリアデベロップメントプランにジョブ型人事が与える影響について解説していく。

*****(以上、本文の一部の抜粋)*****


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2020年12月06日

従業員の成長につながるMBOのあり方

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和2年12月4日に、報告書・論文Works Discussion Paper 2020年度として、
従業員の成長につながるMBOのあり方を公表しました。
全文PDFファイル

*****(以下、「要旨」の一部抜粋)*****

分析の結果、MBOは従業員の成長を促していることが明らかになった。
職場で働く多様な個人を明らかにするため、年代別に分析をしたところ、30代、40代、50代では、目標内容、上司支援、周囲との対話が正の影響を与えていることが確認された。
一方で、20代は目標内容、上司支援が正の影響を与えていたが、周囲との対話は成長に影響を与えていないことがわかった。
また、20代、30代は、上司支援によって目標意識が高まることで、成長につながっていることが明らかになった。
この結果から、従業員の成長を促すためにはMBOは有効であること、そして、その方法は年代によって異なること、特に20代においては上司支援が成長を促すために重要であることが示唆された。

*****(以上、「要旨」の一部抜粋)*****


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2020年10月30日

イノベーションを目的とした新たな組織活動を阻害する要因―9社の事例分析―

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

東京大学ものづくり経営研究センターは、令和2年10月28日に、ディスカッションペーパーとして、
イノベーションを目的とした新たな組織活動を阻害する要因―9社の事例分析―(PDFファイル)を公表しました。

*****(以下、要約の抜粋)*****

本稿では、イノベーションを起こそうとしているグローバル企業のイノベーション活動の現状とそういったイノベーション活動を支援する経営者の役割、そしてイノベーション活動を阻害する要因について分析した。
失敗事例を5つのタイプ別に整理し、合理性に基づく行動評価が行われる組織ルーティン(既存事業)と、既存の枠組みに捕らわれない様々な行動の試行で生み出したアイデアの説明や読解を繰り返すことで新たなパターン化を促進する行動が創り出される組織ルーティン(新規事業)とを比較した結果、いくつかの共通要因が抽出できる。
先ず、ノベーションなどの先進的な活動の正統化を生み出すトリガーとして、経営陣が危機的な経営状況(急激な売上低下など)の経験や現状の危機的状況を認知することで、社内の意識が変化され、「合理性に拘らない意思決定」、「合理性を超えたアイデア出し」、「失敗を恐れないものづくり」などのゆらぎが起き、先進的な活動に対して継続的な資源配分を実施する傾向が読み解けた。
次に、新規事業の探索には、資源を投資することへの決定および継続的な資源配分が必要となる。
最後に、たとえ意思決定がなされて行動が開始されたとしても、イノベーションの試行で生み出された様々なアイデアや行動の評価が企業の中で正しく行われなければ、イノベーション活動を阻害する既存のルーティンなどによって継続的な資源配分につながっていくことが出来ない、という事実である。

*****(以上、要約の抜粋)*****


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2020年09月17日

アフターコロナを生き抜く組織のあり方

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

大和総研グループは、令和2年9月16日に、レポート・コラムコンサルティングレポートとして、アフターコロナを生き抜く組織のあり方を公表しました。
全文PDFファイル

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

現在、コロナ禍において、デジタル技術を活用したリモートワークの整備を進めている企業は多い。
リモートワークはまさにハイブリッド型のネットワークの構築に最適だろう。
Webを用いた会議はリアルの場所の確保も不要なことから、機動的に 行うことが可能であり、参加者も少人数から多人数まで自由に設定できる。
これは、簡易な情報の共有(弱いつながり)から高密度なコミュニケーション(強いつながり)まで柔軟に形式を変化することができる。

企業は多様な人材で構成されている。
多様性は性差や国籍に限らない。
各人が持つ専門性や能力という多様性を活用すべく、企業内の接点を増やす仕組みを構築することが重要だ。
組織の構造変化を恐れない企業は、アフターコロナの時代に大きく発展するだろう。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****


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2020年09月14日

競争力向上に資するための研究・開発の課題

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、企業経営に役立つ情報をお届けします。

一般社団法人日本能率協会は、令和2年9月14日に、経営の羅針盤として、競争力向上に資するための研究・開発の課題を公表しました。
競争力向上に資するための研究・開発の課題(前編)
競争力向上に資するための研究・開発の課題(後編)
全文PDFファイル

*****(以下、「後編」の一部抜粋)*****

調査では、組織風土に関する項目を複数列挙し、それぞれについて「当てはまるか」を尋ねています。
その結果、「『出る杭』や『とがった人材』が尊重され、活躍できている」「お互いに刺激し合っている」の項目についてについて、「高成果群」の方が「低成果群」よりも当てはまるとする比率が高いということが確認できました。また、「会社の理念や価値観が浸透し、社員の日々の行動に現れている」についても、大きいギャップが見られました。
イノベーションを生み出すためには、「出る杭」「とがった人材」が活躍できる組織風土づくりをしていくこと。それと同時に、自社の理念や価値観を共有していくことが重要であるということが、あらためて、明らかとなりました。

*****(以上、「後編」の一部抜粋)*****


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2020年09月09日

「Eメール」「テレビ会議・ビデオ会議」のやり取りが半数以上。テレワークにおけるコミュニケーションの課題とは?

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいている中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお伝えします。

マンパワーグループ株式会社は、令和2年9月8日に、人材サービス最新情報 調査データとして、「Eメール」「テレビ会議・ビデオ会議」のやり取りが半数以上。テレワークにおけるコミュニケーションの課題とは?を発表しました。

*****(以下、本文の一部抜粋)*****

今回の調査では、半数以上が、オンラインでの会議やミーティングを行い、新たなコミュニケーション手法として活用されているようです。

テレワークのコミュニケーションにおける良い点については、会議の効率化や、情報共有のやりやすさを挙げる声が多くありました。
場所や時間を選ばないオンライン会議の利便性や、情報共有の手軽さ、会議時間の設定があることによる意識の変化、画面越しのコミュニケーションによる気軽さなどのメリットがあるようです。

一方、テレワークのコミュニケーションにおける不便・不安については、やりとり全般における質の低下や、環境面のストレスを挙げる声が多くありました。
直接顔を合わせることがないため、状況や相手の反応を把握しにくく、質問や相談、情報共有などもしにくい状態となっているようです。

*****(以上、本文の一部抜粋)*****


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2020年08月29日

「選ばれる小さな企業」の経営戦略

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社日本政策金融公庫は、令和2年5月25日に、日本政策金融公庫論集として、「選ばれる小さな企業」の経営戦略(PDFファイル)を公表しました。

*****(以下、「要旨」の一部抜粋)*****

第 2 節では、ユーザーの範囲が広いか狭いか(マスかニッチか)、商圏の範囲が広いか狭いか(全国か地元か)を切り口に事例企業を分類し、それぞれのセグメントに属する「選ばれる企業」がどのような取り組みをしているのか分析した。
企業の立ち位置ごとにみた「選ばれる企業」になるためのポイントがあることを指摘する。

第 3 節では、「選ばれる企業」から観察された共通点を五つ挙げる。
いずれの取り組みもけっして奇をてらったものではない。
小さな企業にも取り組みやすい内容といえる。

第 4 節では、本稿の締めくくりとして、企業と顧客の関係が太い絆になったとき、両者にはどのような変化がもたらされるのかを考察する。

*****(以上、「要旨」の一部抜粋)*****


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posted by 佐々木 経司 at 06:05| Comment(0) | 経営に役立つ情報 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする