中小企業経営者に求められる金融リテラシー

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社日本政策金融公庫は、令和8年2月25日に、日本政策金融公庫論集として、中小企業経営者に求められる金融リテラシー（PDFファイル）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、「要旨」の一部抜粋）＊＊＊＊＊

本稿ではアンケート調査の結果に基づいて、経営者の金融リテラシーが中小企業経営に与える影響について検証した。
検証の結果、月次の決算書の作成や、実質無借金経営に対する意識が中小企業の黒字（収益性）に対して有意にポジティブな影響を与える一方で、経営者自身による自社への貸付はネガティブな影響を与えていた。
また新型コロナウイルス感染症の拡大期に赤字だった企業で、2023年に黒字化した企業の経営者は、個人用と事業用の口座を分別管理している傾向が統計的に認められた。
さらに、従業員が増加している企業の経営者ほど、中期経営計画を策定している傾向もあった。
加えて、経営者の属性別で金融リテラシーをみると、非大卒よりも大卒・大学院卒、男性よりも女性、個人事業主よりも企業経営者の方がそれぞれ高い傾向が示された。

経営者の金融リテラシーは、それ自体が中小企業の黒字に直結するわけではないが、事業の持続可能性を高めるものと推察される。

＊＊＊＊＊（以上、「要旨」の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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転職理由ランキング【2025年版】を発表：転職理由１位は、5年連続で「給与が低い・昇給が見込めない」最も順位を上げたのは「個人の成果で評価されない」で前回18位から3位に

みなさま、おはようございます。
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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

パーソルキャリア株式会社は、令和8年2月16日に、調査・データとして、転職理由ランキング【2025年版】を発表：転職理由１位は、5年連続で「給与が低い・昇給が見込めない」最も順位を上げたのは「個人の成果で評価されない」で前回18位から3位に を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、「主な調査結果」の抜粋）＊＊＊＊＊

・転職理由1位は5年連続で「給与が低い・昇給が見込めない」。回答割合は、前回から3.0ptアップして36.6％に。

・「個人の成果で評価されない」が前回18位から3位にアップ。回答割合は、前回から11.9ptアップして22.8%に。

・年代別では、20代の1位は「労働時間に不満（残業が多い／休日出勤がある）」、30代、40代、50代の1位は「給与が低い・昇給が見込めない」。

＊＊＊＊＊（以上、「主な調査結果」の抜粋）＊＊＊＊＊


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「万能マネジャー」の限界を超えて。マネジメントを「機能」で編みなおすための実践的ダイアローグ

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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和8年1月9日に、研究プロジェクトの事業戦略からマネジメントの機能を見直すとして、「万能マネジャー」の限界を超えて。マネジメントを「機能」で編みなおすための実践的ダイアローグを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

現在、多くの組織が「マネジャーの過負荷」や「次世代の登用忌避」という深刻な課題に直面している。
これらは個人の資質の問題ではなく、変化した外部環境に対して組織の構造が適合しなくなっている「マネジメント機能の不全」に起因することが多い。
本ワークショップは、そうした課題に先んじて向き合い、自社のマネジメントを「機能」の観点から再定義しようとする有志企業たちと３回にわたって実施したワークショップの記録である。
本レポートが、同様の課題感を抱える読者にとって、自組織を捉えなおすための具体的なヒントとなれば幸いである。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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「稼ぐ力」の基盤となる企業カルチャー醸成：行動指針で理念浸透

みなさま、こんばんは。
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今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

KPMGジャパンは、令和8年1月5日に、インサイトとして、「稼ぐ力」の基盤となる企業カルチャー醸成：行動指針で理念浸透を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

近時、経済産業省は、企業に対して、持続的に成長し収益力を高める「稼ぐ力」の強化を求めています。
「稼ぐ力」の強化を実現するためには、長期的に自社がどのような価値を創出していきたいのか、またどのようにそれを実現したいかということを価値創造ストーリーとして明確化・実行し、長期にわたる持続的成長を果たすための事業ポートフォリオの転換と成長投資の推進、実効的なコーポレートガバナンス体制の構築（取締役会の機能強化や内部統制システムの強化 等）などに取り組むことで成長力を高め、長期的なキャッシュフロー創出を強化することが重要です。

あわせて、価値創造ストーリーの実行力を高めるためには、従業員が一丸となって取り組むことが必要です。
そのためには、経営理念を浸透させ、理念実践を従業員の行動にまで落とし込む「行動指針」を策定し、行動指針を軸とした求心力の向上を図ることが有効です。

しかし、経営理念が単なる「飾り言葉」となってしまい、会社の「目指す姿」が何であるか、そのためにどのような行動をすべきかの共通認識を持てないままに、理念と現場実務との間に乖離が生じている企業も少なくありません。

本稿では、「稼ぐ力」向上を目指す企業が、経営理念を浸透させ、行動指針の策定を行うことの意義について解説します。


＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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2025年の転職活動を漢字1文字で表すと、年代が高いほど「苦」が多い傾向。転職による良い変化を実感する声も

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今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和7年12月26日に、マイナビ採用サポネットの調査・データとして、
2025年の転職活動を漢字1文字で表すと、年代が高いほど「苦」が多い傾向。転職による良い変化を実感する声も を公表しました。
調査データはこちら

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

転職活動を漢字1文字で表すと「苦」が最多、年代が高いほど多い傾向。
「苦」を選んだ理由には「別業種に就いたため」など、転職で新しい分野に挑戦をしている様子も

2025年の自身の仕事面を100点満点で表した中央値は70.0点。
「難しく悩むことが多かった分、自分自身のキャリアや将来を見越して築くことができた」という声も

理想の面接官および職場の先輩は、1位が共に「天海祐希」。
2025年転職活動中に元気をもらったアーティスト1位は「Mrs. GREEN APPLE」

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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転職サービス「doda」、出世に関する意識調査：出世したくない人は58.5％〜最多理由は「リーダーシップやマネジメントへの苦手意識」〜

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パーソルキャリア株式会社は、令和7年12月22日に、転職サービス「doda」、出世に関する意識調査：出世したくない人は58.5％〜最多理由は「リーダーシップやマネジメントへの苦手意識」〜 を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

年代別に見ると、20代は「上司としての責任を負いたくないから」（42.9%）、30代は「リーダーシップやマネジメントが苦手だから」（38.4%）、40代は「高いプレッシャーやストレスに耐えられないから」（36.3%）、50代は「上司や管理職の仕事が魅力的に感じられないから」（32.9%）となり、年代ごとに出世したくない主な理由は異なる結果となりました。
また、20代から50代のいずれの年代にも突出して多い理由は見られませんでしたが、20代の「上司としての責任を負いたくないから」（42.9%）は、他年代より高い傾向にあることが分かりました。【表�A】

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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イノベーションを生み出すために必要な教育を考える：人格形成教育がイノベーションを支える

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

キヤノングローバル戦略研究所は、令和7年12月19日に、イノベーションを生み出すために必要な教育を考える：人格形成教育がイノベーションを支えるを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

イノベーションに向かう人生においても同じだ。
イノベーションとして認められるまでの間に非常に苦しい挫折を何度も経験することが多い。それを繰り返し克服できる人たちがイノベーションを実現する。
そのように考えれば、イノベーションを実現するうえで重要な要素が明らかに見えてくる。
第1に、自分の得意分野をみつける教育機会を得ること。
第2に、得意分野の能力を伸ばし続けるためには、自分の私利私欲のためではなく、みんなのためになることを目指すことが大切であることを認識すること。
第3に、みんなのためにたゆまぬ努力を継続する人間力を身に着けること。すなわち人格形成である。
したがって、イノベーションを促進する教育は高校、大学からでは遅すぎる。自分の得意分野の能力に気づかせ、人格形成を促進するには、幼稚園、小中学校の時代の教育こそが重要である。
自分のための目先の利益ばかり追求するのではなく、みんなのためになることを優先する心を育むことが重要である。

イノベーション促進のために目指すべきはモラル教育を通じた人格形成である。
＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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全国「後継者不在率」動向調査（2025年）

みなさま、こんばんは。
石川県で企業経営のお手伝いをさせて頂いております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社帝国データバンクは、令和7年11月19日に、レポートとして、全国「後継者不在率」動向調査（2025年）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊

2025年に代表者交代が行われた企業のうち、前代表者との関係性（就任経緯別）をみると、2025年（速報値）の事業承継は、血縁関係によらない役員・社員を登用した「内部昇格」によるものが36.1％となった。
これまで事業承継の形式として最も多かった「同族承継」（32.3％）を速報値段階で上回った。
以下、買収や出向を中心にした「Ｍ＆Ａほか」（20.6％）、社外の第三者を代表として迎える「外部招聘」（7.6％）など、外部から経営トップを迎え入れる事業承継が続いた。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊


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年代別、男女別「仕事選びの軸」調査：求職者の4人に1人が”物価上昇”により「仕事選びの軸を見直した」と回答。“AIの普及”も、1割の求職者の軸に影響。

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

エン・ジャパン株式会社は、令和7年11月20日に、年代別、男女別「仕事選びの軸」調査：求職者の4人に1人が”物価上昇”により「仕事選びの軸を見直した」と回答。“AIの普及”も、1割の求職者の軸に影響。 を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、「結果 概要」の抜粋）＊＊＊＊＊

★　仕事選びの軸、男性は「経験・スキルが活かせるか」（52%）、女性は「希望の条件（勤務時間・休日）で働けるか」（64%）がそれぞれ最多。

★　求職者の4人に1人が”物価上昇”により「軸を見直した」と回答。重視するようになったことの1位は「給与アップができるか」（69%）。30代では8割が該当。

★　“AIの普及”も、1割の求職者の軸に影響。「新しい分野に挑戦できるか」「経験・スキルが活かせるか」を重視するきっかけに。

＊＊＊＊＊（以上、「結果 概要」の抜粋）＊＊＊＊＊


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入社の決め手は社員満足の高い企業風土。明確・透明な人事制度や利益還元の方針が風土を形成する――株式会社加藤組

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和7年11月17日に、研究プロジェクトの人手不足を乗り越えるための中小企業の人材戦略として、入社の決め手は社員満足の高い企業風土。明確・透明な人事制度や利益還元の方針が風土を形成する――株式会社加藤組を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

実は採用よりも定着、つまり「辞めないこと」を最も重視しています。
そのために入社前後のギャップをできる限りなくしたいと考えました。
そこで当社の強みは何だろうと、全社員を対象にワークショップを行ったところ、「チームワークがよい」「何でも話せる人間関係がある」「技術力が高い」といった評価が多く挙がりました。
求職者に最も響くのは詰まるところ、このような企業風土が醸し出す「雰囲気」です。
最近、県外から入社した大卒の女性社員も、社員達との座談会を通して「直感でいい会社だなと思った」と入社動機を語っていました。
ありのままを伝える、そしてそれが偽りではなかった、ということが採用と定着につながるポイントだと思います。
小手先の採用手法だけを充実させても長期的に見れば人員確保はできません。
実際、今年間で退職する人の数は1人か2人くらいです。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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企業が採用活動でハローワークを利用するメリット・デメリットは？

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいている中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお伝えします。

マンパワーグループ株式会社は、令和7年11月13日に、ManpowerClipとして、
企業が採用活動でハローワークを利用するメリット・デメリットは？を発表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

仕事内容やキャリアパス、職場の雰囲気などは、できるだけ具体的で魅力が伝わる表現での記載が大切です。
「やりがいがある」「明るい職場」といった抽象的な表現だけでは、働くイメージが湧きにくくなります。
たとえば、「どのような業務を担当するのか」「将来的に目指せるキャリアパス」「平均年齢30代で相談しやすい雰囲気がある」など、求職者が実際に働いている自分の姿を想像できるような内容を記載しましょう。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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日本の中小企業における組織文化の課題と改革の方向性

みなさま、こんばんは。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

一般財団法人商工総合研究所は、令和7年11月10日に、商工金融の2025年11月号として、
日本の中小企業における組織文化の課題と改革の方向性（PDFファイル）を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

日本の中小企業の組織文化も、内向き志向が強いとされる。
株式会社識学が、2023年に行った競争的価値観フレームワークの分類に基づく、日本企業の組織文化の経営者・社員調査によると、全体の42.7％が自分の会社は、家族文化的と答え、イノベーション文化は25.6%と低かった。
ことに中小企業の多いと思われる上場希望のない未上場企業では、内部志向の官僚文化の比率が39.2％（平均39.8%）、家族文化の比率が42.6％（平均42.7%）と同程度に高く、マーケット文化29.5%（平均31.6%）、やイノベーション文化24.7%（ 平均25.6%）は平均より若干
低い。
売上高10億円未満だと、人間関係を重視、家族的な雰囲気であり、同じ価値観を共有する傾向が多い。
全体として、日本の中小企業の組織文化も、内部志向が強い傾向がうかがえる。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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生成AIがもたらすデータ分析の次段階 〜市場動向編〜

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社矢野経済研究所　ICT・金融ユニットは、令和7年11月6日に、アナリスト・オピニオンとして、生成AIがもたらすデータ分析の次段階 〜市場動向編〜 を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

特に、AIによる分析支援や意思決定の補助機能を備えたツールへの期待が高まっている。
生成AIやエージェント機能を活用し、分析結果の要約や次の行動提案までを自動で提示する機能が整いつつあり、利用者は操作やモデリングに時間を費やすことなく、より本質的な判断に集中できる環境が形成されつつある。
データ分析ツールは、業務効率化のためのツールから、意思決定の高度化を支援する実務基盤へと発展しているといえる。

現時点では、こうした環境を整備できるのは十分な投資余力とデータ資産を有する大企業が中心である。
しかし、ツールの自動化やクラウド化の進展によって、将来的には中小企業にも利用が広がる可能性がある。
これらの企業では人員やノウハウの制約が大きいが、AIによる支援機能を備えた分析ツールの登場によって、データ活用が経営層や現場の判断を支える一般的な手段として定着していくことが期待される。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中小企業の人的資本経営における男性経営者と女性経営者の比較分析―アンケート調査結果に基づく実証的考察―

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいている中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお伝えします。

一般財団法人機械振興協会経済研究所は、令和7年10月16日に、コラム・レポートとして、
中小企業の人的資本経営における男性経営者と女性経営者の比較分析―アンケート調査結果に基づく実証的考察―（PDFファイル）を発表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

以上の分析から、女性経営者は人材・組織文化・倫理を重視する包摂型経営を志向し、男性経営者は制度・効率・成果を重視する合理型経営を志向していることが明らかとなった。
ただし、両者は対立的ではなく、相互補完的な関係にあるといえる。
今後の人的資本経営においては、この二つの視点を融合し、「文化としての共感性」と「制度としての整合性」を両立させる経営モデルの構築が求められる。
すなわち、人的資本経営の推進は単なる数値目標ではなく、経営理念・組織文化・人材戦略の三層的統合を通じて、企業の持続的成長力を高める戦略的要件であると結論づけられる。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中途採用者が定着しないのはなぜ？定着率を向上させるポイント

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいている中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお伝えします。

マンパワーグループ株式会社は、令和7年10月15日に、ManpowerClipとして、
中途採用者が定着しないのはなぜ？定着率を向上させるポイントを発表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

配属予定の部門と中途採用者との相性も、定着率を高めるうえで重要な要素です。
そのため、面接段階で伝えるべき情報や相性を確認できる質問を、配属先の部門とあらかじめ整理・共有しておく必要があります。
特に、職場環境や求める人物像についての確認は、チームとの相性のミスマッチを防ぎやすくなります。

確認のポイント

部署内の雰囲気、コミュニケーションの取り方
意思決定のプロセスや仕事の進め方
チームの構成や上司のマネジメントスタイル
どういった人材が活躍し、マッチしているのか
入社後の教育体制、フォロー体制の仕組みがあるのか

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中途採用の内定辞退を防ぐ方法4選｜主な理由と成功事例を解説

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は経営に役立つ情報をお届けします。

株式会社マイナビは、令和7年10月16日に、マイナビ採用サポネットのコラムの人材採用・育成にて、
中途採用の内定辞退を防ぐ方法4選｜主な理由と成功事例を解説を公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

面接官の対応が悪いと、求職者の入社意欲は大きく低下します。
応募者は、限られた面接の場で企業の雰囲気や価値観を感じ取ろうとしています。
その際に、面接官が高圧的だったり、質問に真摯に答えてくれなかったりすると、「この会社では働きにくそうだ」と感じ、内定を辞退するケースがあります。

また、連絡が遅い、配慮のないスケジュール調整なども不信感の原因です。
採用成功には、応募者との接点すべてで信頼関係を築く姿勢が欠かせません。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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「製造業X」の動向と特徴：日本企業パネルデータによる分析

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、地域経済活性化に関する情報をお届けします。

独立行政法人経済産業研究所は、令和7年9月18日に、ディスカッション・ペーパーとして、「製造業X」の動向と特徴：日本企業パネルデータによる分析を公表しました。
全文（PDFファイル）

＊＊＊＊＊（以下、概要の抜粋）＊＊＊＊＊

本稿は、日本企業のパネルデータを使用し、製造業企業のサービス化―「製造業X」―の動向を概観する。
非製造事業全体だけでなく、狭義のサービス事業活動を分析する点が本稿の特長である。
結果の要点は以下の通りである。
第一に、製造業企業の中で非製造事業を行う企業、非製造事業の売上高が総売上高に占めるシェアはいずれも増加傾向にある。
トレンドを外挿すると、2040年に製造業企業の非製造事業売上高シェアは16.5%に達する計算になる。
第二に、機械修理、専門サービス、事業サービスを行う企業の割合、それら事業の売上高比率も増加傾向にあり、狭義のサービス化も徐々に進展している。
第三に、製造業企業の中でサービス事業部門、情報サービス事業部門の従業者割合も増加傾向にあり、労働投入面でのサービス化も観察される。
第四に、狭義サービス事業の売上シェア拡大は売上高や利益率の伸びとプラスの関係が見られるが、現業部門の労働者構成のサービス化は経営成果とはあまり関係がなく、むしろ本社機能部門の重要性が示唆される。

＊＊＊＊＊（以上、概要の抜粋）＊＊＊＊＊


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社員の学びと挑戦が企業を変える−キャリア支援の実践から見えたヒントを振り返る

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は経営に役立つ情報をお届けします。

マイナビ キャリアリサーチLabは、令和7年9月10日に、コラムとして、
社員の学びと挑戦が企業を変える−キャリア支援の実践から見えたヒントを振り返るを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

「グッドキャリア企業アワード」の今回の受賞企業の特徴の一つとして、従業員に対してそれぞれの企業でのキャリア形成支援の在り方を言語化して伝えていることが挙げられた。
坂爪氏は、人手不足だからなどの理由ではなく、自社ならではの「キャリア形成支援に取り組む理由」を明確にして推進していくことが重要だと述べている。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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総括：なぜ「辞めない理由」が重要なのか

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和7年9月9日に、研究プロジェクトの「辞めない理由」の研究からわかったこととして、総括：なぜ「辞めない理由」が重要なのかを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

筆者は「辞めない理由」を語り合うことで以下のような組織戦略が可能になると考えている。

�@「辞める理由」をなくすのではなく、「辞めない理由」を増やす
若手の退職が増えた結果として「辞める理由」を調査し、それをなくすことに躍起になっていないか。
しかし、「辞める理由」がなくなった結果として、自社の「辞めない理由」もなくなっていないか。

�A「辞めない理由」を開発する
調査結果で示したとおり、「辞めない理由」には大きな広がりがある。
経済的安定をベースとしつつ、自社が何を加えられるのか。
自社でいま活躍している中核人材への聞き取りや、キャリアパスの特徴、やりがいを感じている職務分析などを通じて、自社ならではの「辞めない理由」を開発することができる。

�B「辞めない理由」を言語化し、予見可能性を高める
安定、人との関係、仕事の経験などといった「辞めない理由」になりうる要素も言葉にならなければ認識も蓄積もできない。
また、せっかく「辞めない理由」になりそうな機会が近い将来に設定されていたとしても、それが予見されなければ離職を防ぐことはできない。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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中小企業の人手不足への対応策を概観する

みなさま、おはようございます。
石川県で企業経営のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和7年8月22日に、研究プロジェクトの人手不足を乗り越えるための中小企業の人材戦略/地方中小企業の人材確保への挑戦として、中小企業の人手不足への対応策を概観するを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊

構造的な人手不足が続く中で、中小企業の人員確保は困難を極めている。
中小企業が人手不足に対応するために行っている具体的な取り組みにはどのようなものがあるか。
引き続き中小企業庁や日本商工会議所・東京商工会議所、リクルートなどが行っている調査などからその全体像を探っていこう。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部抜粋）＊＊＊＊＊


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