マネジャーの仕事の変化を「感情労働」の観点から考える

みなさま、おはようございます。
石川県で地域経済活性化のお手伝いをさせていただいております中小企業診断士の佐々木経司です。

今日は、経営に役立つ情報をお届けします。

リクルートワークス研究所は、令和6年2月7日に、事例・コラムの「働く」の論点として、
マネジャーの仕事の変化を「感情労働」の観点から考えるを公表しました。

＊＊＊＊＊（以下、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊

ここで一度、マネジャーの役割の全体像を踏まえたうえで、上記の役割変化の位置付けを確認しておきたい。
マネジャーの役割はこれまでにも多様に説明されてきているが、ここでは代表的な金井（1991）による枠組みを踏まえて確認する。
金井（1991）によれば、マネジャーに求められる役割は「広義の人間志向のリーダー行動」「広義のタスク志向のリーダー行動」「対外的活動」の３つの上位次元、11の下位次元に分類される（図表２）。

この枠組みを踏まえてみると、今日のマネジャーの負担は、主に「広義の人間志向のリーダー行動」において生じているといえる。
ここで着目していただきたいのが、この上位次元のなかに「配慮」が含まれている点だ。
金井（1991）において、配慮は「部下の気持ちや立場を大切にすること」「部下の意見をかたよりなく聞くこと」「部下の悩みや不満を理解すること」などといった項目で説明されるものである（※6）。
伝統的に見ても、マネジャーは部下に対して「気配り」や「心配り」をすることが期待されてきたのだ。
しかし、今日のマネジャーに期待されている「部下のメンタル問題への対応増」や「メンバーの心身のコンディションのケア」は、もはや「配慮」というレベルを超えて、一歩踏み込んだ、“繊細さ”や“細やかさ”が求められる「ケア」にまで拡大してきている（※7）。

＊＊＊＊＊（以上、本文の一部の抜粋）＊＊＊＊＊


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